服务型领导对民警工作幸福感的研究———领导认同的中介作用

发布时间：2020-04-25所属分类：法律论文浏览：1次

摘 要： 摘要服务型领导对工作幸福感的研究近年来成为学术界的热点和重点，以往研究大部分从社会交换和社会学习两个视角进行研究，忽略了社会认同的视角，并且大多研究局限于企业，较少从公共部门开展。因此，研究从社会认同的视角开展，使用服务型领导量表、领导认

　　摘要服务型领导对工作幸福感的研究近年来成为学术界的热点和重点，以往研究大部分从社会交换和社会学习两个视角进行研究，忽略了社会认同的视角，并且大多研究局限于企业，较少从公共部门开展。因此，研究从社会认同的视角开展，使用服务型领导量表、领导认同量表、工作幸福感量表对594名民警进行调查。采用描述性分析、逐步回归分析和Bootstrap方法探讨服务型领导对民警工作幸福感的作用机制，证实领导认同在服务型领导与民警工作幸福感之间具有中介作用，该结论对于民警管理工作具有一定的理论价值和实践作用。

　　关键词服务型领导;工作幸福感;领导认同

　　0引言

　　近年来，民警工作量日益剧增，工作压力越来越大，对民警身体和心理均造成一定的负面影响。这种工作状态导致民警工作积极性下降，影响民警个人工作绩效和公安机关的整体工作结果。民警的幸福感不仅来源于生活，也来源于工作，随着民警工作时间越来越长，越来越多的学者开始关注其工作幸福感。

　　按照RyanandDeci[1]的观点，幸福感的哲学起源有两种，一种是快乐论，幸福感来源于个体的一种主观的快乐体验;另一种是完善论，强调幸福是客观的，指人的潜能的充分发挥。因此，有学者结合两种哲学起源，从主观和客观两个方面定义工作幸福感，认为工作幸福感是个体对自身所从事工作各方面的积极评价和情感体验，具有结果和过程并重的特点。大量的实证研究证明，工作幸福感能够影响员工的积极行为和工作结果。目前，虽然关注工作幸福感的研究很多，但是很少结合特定职业来进行探讨，国内少数研究关注教师[2]和医护工作者[3]，对于警察这一职业的探讨较为缺乏。和平年代，公安机关肩负着维护国家政治安全、确保社会大局稳定、促进社会公平正义、保障人民安居乐业的重大使命任务，也成为牺牲最多、奉献最大的一支队伍。要保证队伍的可持续发展，关注民警幸福感成为必不可少的重要支柱。关注民警工作幸福感对于公安机关的队伍建设和整体发展至关重要。影响民警工作幸福感的因素包括个体因素和环境因素两方面。在个体因素方面，已有实证研究证实，员工的工作满意度[4]、主动性人格[5]和真诚性人格[6]会直接影响其工作幸福感。在环境因素中，学者蔡地通过开展的IT企业员工满意度调查发现下属的主动性人格与下级的主动性人格的匹配程度能够影响下属的工作幸福感。学者胡斌和毛艳华通过对湖南、广东两地50家企业调查发现不同类型的人力资源管理实践对员工工作幸福感有不同的影响，控制型人力资源实践对员工工作幸福感有负向影响，承诺型人力资源实践对员工工作幸福感有正向影响[7]。除此之外，国内外学者均证实领导风格对下属的工作幸福感有影响，已有研究证实道德型领导[8]和授权型领导[9]均正向影响员工工作幸福感。我国在建设新时代中国特色社会主义国家的期间，公安机关正需要一批服务型领导来勇于奉献，主动担责。因此，本文拟探讨服务型领导对民警工作幸福感的作用影响机制。

　　1理论基础与研究假设

　　服务型领导是一种利他主义领导风格，以领导者自身的道德和责任为基础，以下属为中心，尊重下属并且关注其发展，在整个过程中提升下属的自主性并且培养下属的责任心的一种领导风格，具有下列显著特征:谦逊、具有责任感、授权、善于倾听、有远见卓识、愿意培养下级等[10]。与交易型领导不同的是，服务型领导强调的是柔性管理，也就是力图在组织内部构建一种宽松的并且积极向上的组织氛围。已有研究总结，服务型领导能够导致下属积极的工作态度、工作行为和工作绩效[11]。在工作态度方面，我国学者吴维库和姚笛通过对国内8家企业调查发现，服务型领导与下属的组织承诺和工作满意度正相关[12]，员工能感觉到到领导的关心，感觉自己被重视，能提高他们的工作满意度。在工作行为方面，国外学者Bande发现，服务型领导能通过影响下属的自我效能和内部动机提升下属的积极行为[13]。在工作绩效方面，学者林文静和段锦云发现，服务型领导基于互惠原则能够正向影响下属的工作绩效[14]。下属在工作中表现出积极的工作态度、工作行为和工作绩效是一种幸福的情绪体验，因此，本文拟提出假设1。

　　H1:服务型领导对民警工作幸福感有正向影响

　　领导认同属于社会认同的范畴，是对自己与领导的关系进行自我定义的一种状态，具体表现为下属对上级的个体特征和角色行为的认同程度。根据社会认同理论，提高下属自尊感、安全感、目标感和归属感是提升下属认同水平的关键所在。张永军在其研究中证实，伦理型领导会通过其道德品质和人文关怀使下属提高其自尊感和安全感，从而提高下属的领导认同水平[15]。服务型领导不同于伦理型领导，具有谦逊、平等和授权等特征，因此在工作中以下属为核心，注重培养下属并提供支持，从内心深处为下属着想，导致下属真心实意的追随他，从而产生深厚的情感依附，提高下属的自尊感、安全感和归属感，下属从主观意识和具体表现上均表现出对领导的认同。因此，本文拟提出假设2。

　　H2:服务型领导对领导认同有正向影响

　　目前，对服务型的领导的探究主要集中在3个理论基础上进行的，分别为社会交换理论、社会学习理论和社会认同理论。从社会交换理论来看，基于互惠原则，服务型领导通过改善与下属的关系，促进下属表现出积极的追随行为。朱玥和王晓辰在研究中证实服务型领导通过与下属建立高质量的领导-成员交换关系，可增加下属的建言行为[16]。该视角认为服务型领导要刺激下属积极的反馈行为，需要长期影响，而不是短期回馈。从社会学习理论来看，服务型领导在工作中表现出榜样特征时，会对下属产生示范效应，下属会模仿领导的工作态度、工作行为和价值观。从社会认同理论来看，服务型领导以下属为核心，通过与下属建立良好的关系，使下属感知自己的内部人身份，从而做出认同领导和利于组织的积极行为。高中华和赵晨在研究中证实服务型领导通过增加下属的领导认同和组织认同来提升下属自豪感和归属感，从而做出组织公民行为[17]。认同代表赞成和遵从，当服务型领导通过人格魅力引起下属对上级的认同时，会促使下级形成与领导相似的价值观和良好的人际关系，从而表现出愉悦的工作状态;反之，下属会刻意疏离领导，在工作中不善于分享和倾听，从而表现出负面的工作状态。因此，本文拟提出假设3。

　　H3:领导认同在服务型领导与民警工作幸福感之间起中介作用

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　　2研究设计

　　2.1研究样本

　　本研究以在职民警作为研究对象，在北京、天津、江苏3地通过纸质问卷和网络问卷两种方式收集数据。纸质问卷为作者现场发放和回收，共发放纸质问卷500份，回收410份，其中有效问卷372份，有效回收率90.7%;网络问卷通过民警工作微信群发放给民警填写，回收246份，其中有效问卷222份，有效回收率90.2%。最终得到有效问卷594份，有效回收率达到90.5%。研究样本在性别比例上:男性占比73%(434人)，女性占比27%(160人);在年龄结构上:24岁及以下占比4.6%(27人)，25～34岁占比61.6%(366人)，35～44岁占比22.2%(132人)，45～54岁占比10.3%(61人)，55岁及以上占比1.3%(8人);在教育程度上:大专及以下学历占比6.7%(40人)，本科占比64%(380人)，硕士及以上占比29.3%(174人);在工作年限上，工作10年及以下占比65.7%(390人)，11～20年占比20.7%(123人)，21～30年占比9.9%(59人)，工作31年及以上占比3.7%(22人);在工作职级方面:科员及以下占比59.4%(353人)，副科占比23.1%(137人)，正科占比10.8%(64人)，副处级及以上占比6.7%(40人)。

　　2.2研究工具

　　本研究的量表均采用李克特5分量表，其中所有英文量表均遵循国际标准的翻译和回译(translationandbacktranslation)程序，由3名中国人民大学公共组织与人力资源方向的博士生共同完成量表的翻译。同时，为了保证量表的信度，我们在施测之前对北京部分警察进行了充分的访谈，确保问卷的条目与我国警察机关的实际相符合。

　　2.2.1服务型领导量表(ServantLeadershipScale，SLS)

　　采用Liden等人开发的服务型领导量表来进行测量，共7个题项[18]，在施测过程中由民警对直属上级进行评价，代表性题目如:“我的直接上级把我的利益放在他/她的利益之前”，本研究中该量表的Cronbachα系数为0.91。

　　2.2.2领导认同(LeadershipIdentityQuestionnaire，LIQ)

　　采用孙健敏改编的领导认同量表，共6个题项。该量表参考多位学者的做法，使用组织认同量表对领导认同进行测量，具体做法为，将题项的表述对象从“组织”改为“直接上级”[19]。代表性题目为:“当有人批评直接上级时，我会感觉到自己被羞辱”。本研究中该量表的Cronbachα系数为0.89。

　　2.2.3工作幸福感(WorkWell-beingScale，WWS)

　　采用郑晓明开发的量表进行测量，共6个条目[20]。原始量表包括生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感3个分量表，本研究重点分析工作幸福感，代表性题目为“我对从目前工作中获得的成就感感到基本满意”。本研究中该量表的Cronbachα系数为0.91。

　　2.3统计方法

　　本研究拟探讨领导认同在服务型领导和民警工作幸福感之间的中介作用，具体采用的统计方法包括:第一，运用SPSS24.0对服务型领导、领导认同和工作幸福感3个量表进行内部一致性检验以及3个变量的描述统计分析;第二，运用SPSS24.0进行回归分析，检验假设;第三，采用SPSS24.0的Process宏进行Bootstrap分析[29]，再次验证领导认同的中介作用，BOOSTRAP次数为5000。

　　3研究结果

　　3.1描述性统计

　　各研究变量的平均数、标准差与Pearson相关系数如表1所示。从表1中可以发现，控制变量年龄和工作年限与民警工作幸福感显著正相关，但是性别、教育程度和行政职级与民警工作幸福感不相关。同时，结果显示服务型领导与民警工作幸福感显著正相关(r=0.48，p<0.01)，服务型领导与领导认同显著正相关(r=0.61，p<0.01)，领导认同与民警工作幸福感也显著正相关(r=0.40，p<0.01)，该结果符合我们的理论预期。

　　3.2假设检验

　　本研究首先采用层级回归的分析方法检验，分析结果如表2所示。模型M2显示，服务型领导对工作幸福有显著的正向影响(r=0.51，p<0.001)，假设1得到验证。模型M5显示，服务型领导对领导认同具有显著的正向影响(r=0.57，p<0.001)，假设2得到验证。

　　对于领导认同的中介作用的检验，本研究根据Baron和Kenny[21]的做法，中介作用成立须满足以下3个条件:(1)自变量对因变量存在显著影响;

　　2)自变量对中介变量存在显著影响;(3)自变量与中介变量同时代入回归方程解释因变量时，中介变量的效应显著而自变量的效应消失(完全中介)或减弱(部分中介)。从表2的模型M3可以看出，当加入领导认同这一变量后，服务型领导对工作幸福感的影响系数变小但仍显著(r=0.41，p<0.001)。再结合假设1，假设2的验证结果可知，领导认同在服务型领导与工作幸福感中间起着部分中介作用。假设3得到验证。

　　为了进一步检验该中介作用，本研究运用PROCESS宏的BOOSTRAP程序进行检验。结果显示，直接效应的效应值为0.40，95%的置信区间为[0.31，0.49]，直接效应显著。同时也可以看出，领导认同的中介效应为0.11，95%置信区间为[0.04，0.18]。可见，假设3领导认同在服务型领导和下属的工作幸福感之间的中介作用成立。