发布时间：2020-02-07所属分类：管理论文浏览：1次
摘 要： 一、湖北省企业科技人才政策的发展状况 经过多年发展，湖北省科技孵化器运行的效果已经初具规模，但科技人才发展的结构性矛盾还比较突出，湖北省科技人才和知识产权主要集聚在科研院所和 985、 211 等重点高校，只有极少数的科技企业拥有能自主研发的科技人
一、湖北省企业科技人才政策的发展状况
经过多年发展，湖北省科技孵化器运行的效果已经初具规模，但科技人才发展的结构性矛盾还比较突出，湖北省科技人才和知识产权主要集聚在科研院所和 985、 211 等重点高校，只有极少数的科技企业拥有能自主研发的科技人才和自主知识产权，成果导向性很弱，各项人事制度改革的政策也主要向科研机构倾斜。对科技人才的重视主要停留在引入上，省政府、科技厅、人社厅等部门也只更加注重科技人才的政治诉求、经济保障和社会地位。
二、湖北在企业科技人才政策上存在的问题
湖北省科教人才资源丰富，大中型企业数量和实力雄厚强劲，但企业的 R&D 能力和企业规模不成正比，规模企业具有突出能力的科技人才更是屈指可数。从总体上看，由于社会机制、体制以及社会整体环境存在一系列的不足，在发挥科技人才突出作用中，存在以下几个方面的问题。
(一)政策对科技人才个人的激励远大于对自身团队的激励作用
大部分的人才政策都是针对个人。他们在享受国家、省级科研经费和创新创业基金的保障同时，也充分享受工资福利、配偶随迁、子女升学入学等链条式服务政策。这对于科技人才继续争取其他科技资源和个人跨越式发展是极其有利的。但科技创新是在合作基础上的创新，团队对科研成果的转化也发挥着至关重要的作用。然而，绝大多数政策难以惠及科技团队其他成员，所有的利益团队的核心人员倾斜，势必造成个人利益大于集体利益，科技资源也不能得到优化配置，一旦其他成员获得上升机会，团队将会瓦解，从长远上看更不利于企业、科研机构等自主创新能力的提高，科技效益转化为社会经济效益的速度迟缓。
(二)重“引入培养”，轻“淘汰、退出”的政策构建不合理
引才在一定程度上可以带动养才，提高科技人才的质量。大部分科技人才引入的目地，是以解决人才相对紧缺的行业、领域或存在的问题入手，主要是以短期或者中期的目标构建，缺乏长期人才发展规划。但在科技人才的淘汰和退出政策中，大部分只停留于表面、篇幅较小、内容简短，且约束力不够。如引进海外科技人才，按照国际惯例，每两年才考评一次，如没有政策激励和产生鲢鱼效应，是不能激发政策实施的活力，也不能形成有质量的高水平队伍。
(三)政策激励方式单一，缺少对科技人才的经营意识
人才的成长是需要一定时间和耐心的，没有 5 至 10 年的培养，难以成就有作为的科技人才。人才的经营需要激励，一般而言，人才的主要有荣誉、工资福利、发展、成果等激励方式，我们省用的比较多的是荣誉和激励，发展、福利激励用得比较少。人力资源丰富并不等于人才资源丰富，但目前，湖北很多人才资源未被完全利用起来，造成省内高校、科研院所人才滞涨，企业人才短缺同时存在的情况。
三、对湖北企业科技人才政策构建的建议
(一)加强对科技人才团队激励，把侧重对个人的激励
变成对团队的激励湖北省现有的科技人才政策基本都是针对于企业科技团队核心人物，没有特别针对企业科技人才整个团队的政策，各种福利待遇也只惠及核心人物，没有顾及整个科技团队。对于激励科技人才团队主要提出以下三点建议：一是制定合适的团队目标，为整个团队成员设定目标，使他们在完成达成目标后有成就感，以此来达到提高他们整体工作效率的目的。二是团队的整体绩效和效应必然大于个人，团队是由不同知识、技能、信息的优秀人才所组成的一个整体，每个人擅长的领域都不同，可以汇集来解决实际情况中具有复杂性特征的不同问题。三是政府在针对企业人才团队方面，可出台鼓励企业组建科研团队的政策，对组建科技人才团队的企业可由政府组织适当给予相关的税收优惠，或者也可以直接发放适当的补贴。
(二)加强本土人才培训，构建海外引进与本土培养协调发展的机制
湖北省在科技人才的引进问题上，一直都侧重于从海外引进，很少有本土人才和针对国内领军人才入鄂的政策。从人才发展角度来看，海外人才需要引进，本土人才更需要发展，二者协调发展的问题值得关注。一系列关于海外引进人才的优惠政策的出台与实施，可能会造成本土人才的心理失衡，而另一方面，海外引进人才在短时间内很难适应本土环境，这样的话，会造成两者之间有矛盾冲突，合力下降，总体效能降低。针对海外引进与本土人才的方面，提出以下三点建议：一是创建本土人才选拔机制，大力宣扬本土人才选拔与引进，促进本土人才的数量提升，提供好的相应的工作条件，支持本土人才创新创业。二是对海外人才与本土人才，推行一体考评制度，按照统一的体系进行考评，构建平等的工作考评机制。三是对海外人才和本土人才两类人才进行分流，在企业里业绩好的突出贡献者，将给予更好的薪资待遇，提供更好的优惠的条件与保障。
(三)建立系统化的政策体系
在人才政策方面给科技人才不能单单只是颁布一些政策，而是要切实地去建设企业科技人才队伍。要增强高校和企业对于相关政策的知晓性，让他们对科技政策方面有更多的了解，优化人才发展的外部环境。以环境和政策来促进顶尖科技人才的开发与汇集，积极组织各类人才交流互动的渠道，提升政府各部门服务质量和水平，为科技人才发展做好铺垫。要让科技人才政策随着区域社会经济的发展，与时俱进，不断改进完善，促成系统完善的人才政策，满足区域汇集各类高层次人才的需要。
(四)完善发展激励机制，建立对人才的经营意识
目前主要的人才激励方式都是荣誉和成果奖励，就是在人才取得一定的成绩，对企业做出了一定的贡献后，才有的激励奖励。我省引进了很多人力资源，但是真正的人才资源却不是很丰富。企业在引进人才时，不能片面地考虑到他当时所取得成绩，要引进发展性人才，有潜力的人才也要引进来进行培养。在人才使用上，一要学会从长远来考量科技人才的价值，给予他们充分的主权，从管理人才向服务人才进行转变。二是要对科技团队进行集团化的管理，建立合适的管理机制。三是充分利用资本市场融资功能，对科技人才进行经济经营管理。人才的使用不在数量，而在质量，而维持高质量的科技人才途径就是合理对引入的人才进行经营，规范经营管理模式，这样才能促进科技人才在企业的长期发展和企业利益的最大化。
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摘要：高等教育过程中，长效的持续改进机制应包括对学生培养方案的持续改进、教学管理机制的持续改进、教学质量控制的持续改进、社会评价与毕业生反馈机制等，一个合理、完善的持续改进机制是创新人才培养的必备条件。
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