发布时间：2020-06-13所属分类：管理论文浏览：1次
摘 要： 摘要：在人力资源管理过程中，薪酬福利作为重要部分之一。薪酬福利自身具有较强的激励性，能够有效调动职工工作积极性，提升职工对企业的认同感和归属感。合理、高效的薪酬福利制度，能够给企业组建高质量、高品质的工作团队，在提高国有企业工作效率的同时
摘要：在人力资源管理过程中，薪酬福利作为重要部分之一。薪酬福利自身具有较强的激励性，能够有效调动职工工作积极性，提升职工对企业的认同感和归属感。合理、高效的薪酬福利制度，能够给企业组建高质量、高品质的工作团队，在提高国有企业工作效率的同时，给企业创造更高的效益，从而促进企业长效发展。
关键词：人力资源管理;薪酬福利;激励策略
国有企业发展和人才的支持有着直接性的联系，尤其是在市场经济时代发展的背景下，人员作为主要的生产力，本身起着决定性的作用。如何吸引、留住和培养人才，使企业人员结构达到最优配置，是企业人才管理的重要任务。因此，企业必须加大薪酬改革力度，做好激励员工积极性的工作，增强市场竞争水平，通过完善人力资源管理制度来促使企业稳定运行。
1进行薪酬福利管理制度的重大意义
在国有企业的发展过程中，薪酬福利管理影响着企业人才素养和后期发展，进行薪酬福利的改革和创新对企业的意义十分重大。在通常情况下，目前所实行的薪酬福利待遇都是按照劳动所得进行合理的分配，并立足于我们国家的政策范围基础之上制定的多种企业薪酬福利制度以及激励措施。企业通过进一步加强薪酬福利管理，可以满足不同岗位、不同类型员工的需求，是员工自我价值的体现。然而，实行良好的薪酬管理制度，也可以为企业吸纳更优秀的人才，留住核心人才、培养更多的储备人才，增加员工的归属感，提高企业的人才凝聚力与核心竞争力，更好的促进企业全方面的发展。如果企业缺乏薪酬福利管理制度，就会直接引起企业员工人心涣散，造成人才的流失，最终导致企业在发展和竞争中丧失竞争力，逐渐落伍于其他企业，甚至于被社会淘汰。
2人力资源管理中薪酬福利存在的问题
2.1未形成正确的薪酬福利管理理念
由于前期发展中对于薪酬福利管理的忽视，导致当前的企业发展中相关的薪酬福利管理理念存在严重的不足，即使进行相关的薪酬福利管理制度建设，也远远无法满足实际的企业员工发展需求。在薪酬福利管理理念普遍受到关注的当下，一些企业在对先进薪酬福利管理理念引进和应用的时候也存在问题，主要是薪酬福利管理中人性化因素体现不足，薪酬福利管理工作中没有对企业和员工的实际发展需求进行考虑，导致最终在开展薪酬福利管理工作的时候，无法真正地促进员工工作积极性的提升。
2.2尚未构建有效的奖励机制
奖励制度是开展薪酬福利管理工作的重要依据，通过建立有效的奖励机制，可以激发出员工的工作积极性，并且提升员工的归属感，这体现出了薪酬福利管理制度的人性化特征。但是，在实际的企业薪酬福利管理制度建设中，往往没有考虑到奖励制度的重要性，相关的制度建设存在明显短板，导致员工们没有积极性去进行自身的工作能力的提升，这不仅不利于员工的长期发展，也对企业的长期发展造成一定程度的负面影响。
2.3薪酬福利制度缺乏公平性和公正性
在当前的企业薪酬福利制度建设中公开和透明的程度不足，薪酬福利经常被管理者人为倾斜化，导致员工对其中产生了不信任感。在企业薪酬福利制度建设中应当强调公开和透明，这样的话才可以保证薪酬福利制度的有效性，确保员工的付出能够获得相应回报，确保员工对本职工作产生归属感。
3人力资源管理中薪酬福利的激励策略
3.1优化薪酬福利激励原则
在给职工提供薪酬福利激励过程中，应舍弃个体无效激励标准，舍弃和自身激励目标不相符的激励对策，摒弃平均主义思想标准，真正实现激励制度有所偏重，但是也要按照公正、公平的原则进行，保证激励工作的透明性，在企业职工一同监管性进行，不可在背后搞事情，保证薪酬福利激励的公开性和公正性，让每个职工都能做到心中有数，从而实现人力资源管理中薪酬福利激励的合理性和规范性。在该管理原则和标准引导下，加强薪酬鼓励激励体系建设，保证薪酬福利激励工作有章可循，让每个职工都能接受公平对待，满足所有职工工作需求，极大限度增强企业职工向心力，推动企业更好发展。
3.2逐步完善绩效考核体系
第一，将考核指标体系构建起来。绩效评估指标设计过程中，要将部门情况、层级情况、地区情况等因素充分纳入考虑范围，对评估维度适当增加。结合实际情况，还可以设计一些动态评价指标，以便对机动性任务、临时性任务的完成情况进行考察。要细化每一个评估维度，尽量细化到三级指标，且对评估标准进行明确。要量化关键指标，若指标确实不能量化，则需要利用语言进行详细的描述和说明。要对指标权重设置方法合理选择，促使指标考核的操作性得到增强。第二，将评估方法体系科学构建起来。众所周知，我国企业具有较多的门类，层级、类别的不同，导致其具有差异化的工作内容、工作重点。因此，就需要将分类评估实施下去，结合工作人员的实际类别和层级，选择针对性的评估指标体系。要对考核方式合理选择，搭配使用定量考核、定性考核两种方式，增强考核评估的客观性，规避主观因素的不良影响。在评估过程中，要让群众广泛参与进来，促使信息来源得到扩大。通过多方评估主体的引入，领导一言堂的现象可以得到消除。一般来讲，通过模糊综合评价法来判定评估档次，增强考核评价的科学性。第三，对评估反馈体系进行完善。为了增强评估过程的有效性，需要对评估反馈机制进行科学构建。此外，要将评估补救程序构建起来，这样部分员工不认可评估结果的话，可以直接申诉于主管领导、上级主管部门，增强企业职工的满意度。第四，对评估结果的运用范围进行拓展。绩效评估环节并不是独立存在的，而是紧密联系着人力资源管理的其他方面。因此，要在更加广泛的领域内运用评估结果，直接挂钩于企业职工的奖惩、升迁、任职等方方面面。
3.3薪酬激励差异化
在构建薪酬激励机制的过程中要结合不同岗位的实际情况，制定针对性的岗位薪酬激励机制，在确保激励机制科学合理的基础之上，充分体现出员工的工作能力以及所创造的收益。不仅如此，由于每一名职工的业务能力不同，因此在构建人资薪酬激励机制的时候，最好采取分层次的激励机制，例如：多劳多得、能者多劳等等，充分体现出薪酬激励机制的差异化。
3.4薪酬激励多元化
薪酬激励的方式是非常多的，包括：工资、津贴、晋升、奖励以及进修等等，每一种激励方式均具备了自身的优势所在，因此要想更好地发挥出薪酬激励机制的价值作用，不能单纯地局限于某一种激励方式。基于此，在构建薪酬激励机制的时候，要不断丰富奖励内容，通过实行工资奖励、津贴奖励、团队荣誉奖励、升职奖励以及进修奖励等多种奖励相结合的奖励方式，充分发挥出薪酬激励机制的作用，提高员工的工作积极性，创造更高的效益。
3.5建立薪酬监管制度
为了更好的实施落实薪酬激励机制，建立健全完善的薪酬监管制度具有重要意义。基于此，企业有必要成立相应的监管部门，认真审计企业的日常工资和绩效等数据，能够更好地保障企业工资、绩效数据的真实性。不仅如此，在监管部门的支撑下，严格监管工资核算工作以及工资支付工作，确保核算数据的完整性，并及时支付工资，避免出现错发、漏发等现象。
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4结语
总而言之，在经济全面发展的环境下，国有企业面临的竞争主要以人才竞争为主。为了能够给企业挽留更多的专业人才，在进行人力资源管理过程中，应该给职工提供合理的薪酬福利激励，利用薪酬鼓励激励体系，调动职工工作积极性，挖掘职工工作潜力，引导企业健康发展。与此同时，应该确保薪酬福利激励体系的规范性和合理性，提高企业人力资源管理水平，从而推动企业长效发展。——论文作者：翟晶晶
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