发布时间：2014-02-28所属分类：管理论文浏览：1次
摘 要： 随着经济全球化的深入和我国经济社会的全面发展，我国的工程施工企业也迎来了巨大的发展机遇和挑战。企业的发展壮大归根到底是人才的竞争，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力。而由于施工企业的特殊性，其人力资源方面存在异于其他
摘要：随着经济全球化的深入和我国经济社会的全面发展，我国的工程施工企业也迎来了巨大的发展机遇和挑战。企业的发展壮大归根到底是人才的竞争，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力。而由于施工企业的特殊性，其人力资源方面存在异于其他行业的特殊性，由此，施工企业的人力资源管理显得尤为重要。本文首先归纳了施工企业人力资源的特点，对其人力资源管理中存在的问题进行了分析，并重点从人力资源管理规划、绩效考核制度、人员的流动、培训和人才招聘方面探讨了施工企业加强人力资源管理的对策。
关键词：施工企业;人力资源;管理;招聘;绩效
一、施工企业人力资源的特点
(一)人力资源系统的复杂性
就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验;此外，还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
(二)人力资源管理的流动性
工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
(三)人力资源评价信息的收集相对困难
随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后。因此，对分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
二、施工企业人力资源管理中存在的主要问题
(一)企业对人力资源管理的认识存在误区
目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
(二) 缺乏专业的人力资源管理人才
人力资源管理然停留在传统的人事管理水平上，没有上升到对人力资源的咨询、管理技术的应用和开发等管理层次上，常常陷于整理档案、填写报表、年终评定等程序化、公式化的工作上。大多人力资源管理部门的人员没有经过专门的人力资源管理学习、培训，缺少专业的人力资源管理知识，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理要求。
(三)人才体系不够完善
1、人才招聘存在误区
在引进人才时不能根据自身岗位要求招聘员工，缺乏科学的岗位分析和评价标准。在实际的招聘中，导致岗位要求与应聘候选者的实际情况多有偏颇。往往结果是费时费力的招聘，招来的员工差强人意，勉强聘用。
2、人才储备结构偏颇
工程施工企业的后备人才多属于施工有关的专业，技术人员相对充沛，而在企业管理、人力资源、管理工程等专业人才却相对不足，在项目管理中，既懂技术又懂管理的人更少。
(四)缺乏有效及时的评价标准
现在大多施工企业的工程项目遍及国内各地，部分已涉足国外市场。目前虽然网络十分发达，但是一些项目所处的偏僻之地沟通还很困难，因此，对这些分散的人力资源评价难以传输到人力资源部门，存在严重的滞后问题。给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了困难，也难以彻底的贯彻执行已经制定好的管理制度。
(五)自有劳务作业队伍失去优势，冗余人员退出机制不健全?
? 随着改革开放的不断深化，社会劳务市场逐步形成，廉价、年轻、能吃苦的外来施工队伍(主要是农民工)进入施工领域，并不断向专业化发展。目前，除了技术性、专业性的工序由企业自有劳务队伍完成外，绝大部分的作业任务实行劳务外包，企业内部劳务队伍逐渐萎缩。然而，曾经在计划经济体制下以完成施工任务为己任的施工企业，粗放经营，形成了庞大的作业队伍和繁杂的管理机构。由于缺乏有效的推出机制，目前企业从业人员中仍然存在内部待岗人员、劳务关系借用人员。
三、加强施工企业人力资源管理的对策
(一)制定并实施长期有效的人力资源管理规划
1、人力资源管理规划的重要性
任何一个施工企业，要实现自己的人力资源管理战略目标，都必须对企业现今和未来各种人力资源的需求，进行科学的预测和规划。企业人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业人力资源管理的一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作，是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。
2、做好企业的人力资源的配置工作
首先，要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构,预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策，以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测,及时了解产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等,保证企业对未来人力资源的供需平衡。
其次，人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值。
(二)优化绩效考核制度，确保公正合理实施
1、建立科学合理的员工绩效考核体系
借鉴西方发达国家的绩效考核方法，设计适合本企业的考核体系。例如360度绩效考核法、平衡计分卡法等。只有正确的考核与评价，才能为岗位调整，人员晋升提供公平的依据，调动员工的积极性，并有利于发现和培养人才。
2、避免绩效考核中的不公平现象
为防止企业的绩效考核浮于形式，信效度不佳，企业应遵循公平、量化的原则，制定规范的绩效考核办法和流程，以员工的工作结果为考核对象，对事不对人，避免考核过程出现的晕轮效应，最大限度减少主观随意性。除公布量化指标和考核结果外，应设立考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其仲裁结果具有最终效力。仲裁委员会成员由公司所有员工公开投票选举。整个考评过程要公开，公正，员工可以对每个环节提出异议，并对其他员工的考评进行监督，如对考核结果有异议，员工也可查阅自己三年内的绩效记录。
(三)加强教育培训
1、开展教育培训规划
教育培训是联系个人进步和企业发展纽带的一种投资，关系到员工个人的职业生涯和企业的生存发展，对企业获取高素质的人力资源、提升员工能力、增强企业竞争力都具有深刻的意义。公路施工企业应在分析自身战略和人力资源规划的基础上，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划，以满足企业和员工两方面的需求。
2、实行多形式、灵活的培训制度
为了节约企业的培训成本，增大培训投入产出比例，在增加教育培训投入的同时，选择费用较低的培训形式。例如在培训教师的选择上，既可以与相关高校结合聘请专家讲课，也可以利用企业内部技术水平高的员工，对其他员工开展技能培训;为避免培训与工程进度冲突，企业可利用生产淡季、雨季或没有项目的时间进行培训;对关键人才和重点培养对象要定期送出去培训，及时更新知识;对工人鼓励参与学习多工种技能，培养多面手，促进员工整体素质的提升。
(四)人才招聘
1、校园招聘
这种招聘方式能够为企业大批量的引进青年人才，为企业注入新鲜血液，从而有效地提高企业整体的文化程度，改善年龄结构，为高级技术人才的培养和企业的发展储存后备力量。对于校园招聘，需要注意的地方是，要充分地认清本企业的社会地位以及当前大学生的就业形势，有所针对的招聘人才，比如是要招聘专科、本科还是研究生，针对不同的岗位招聘不同级别和类型的人才。这个需要在招聘工作之前做好人力资源规划和岗位分析，确定招聘的岗位名称、数量及其胜任资格。许多企业在招聘之前由于没有做好企业内部人员的供需调查分析.盲目招聘，结果造成员工对新的工作不能胜任或者因大材小用而立刻跳槽等事情发生。因此，招聘前的规划、岗位分析与定位至关重要。
2、社会招聘
虽然高校毕业生有很多优点，但是由于经验不足，不可能直接就任重要的岗位。所以，社会招聘就成为另一个重要的渠道。引进有工作经验的人员可以为企业节约培训成本，迅速满足企业需求，高级管理人才和技术人员的需求都可以通过这种方式得到解决。
结语
综上，施工企业的人力资源管理在施工企业的发展中占据重要地位。施工企业要真正从思想上重视人力资源，并采取切实措施系统开发人力资源和科学管理人力资源，建立和社会主义市场经济体制相适应的、与世界经济形势相接轨的招聘机制、培训机制、激励机制、考评机制，充分发挥施工企业人力资源管理的优势，使施工企业在未来的国际市场竞争中立于不败之地。
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