发布时间：2020-08-05所属分类：管理论文浏览：1次
摘 要： 摘要：伴随市场经济的发展，电力行业的重要性日渐在突出。薪酬管理体系，关系到电力企业薪酬管理效益。为此，电力企业应当从思想和行动上重视内部薪酬管理，改进现有的薪酬管理体系，推动自身的长远发展。本文将对电力企业薪酬管理体系现状及其相关问题进行
摘要：伴随市场经济的发展，电力行业的重要性日渐在突出。薪酬管理体系，关系到电力企业薪酬管理效益。为此，电力企业应当从思想和行动上重视内部薪酬管理，改进现有的薪酬管理体系，推动自身的长远发展。本文将对电力企业薪酬管理体系现状及其相关问题进行分析，提出具体的改进措施。
关键词：电力企业;薪酬管理体系;改进
引言
薪酬管理作为电力企业内部重要管理内容，不仅在企业发展中发挥出重要作用，而且还能极为有效地激励员工的工作热情与积极性。但由于长期受计划经济的影响，电力企业在薪酬管理方面还存在着一些问题。在新的社会发展形势下，电力企业有必要完善薪酬管理体系，为电力企业的稳定和谐发展提供保障。
1电力企业薪酬体系存在问题
1.1 薪酬设计柔性低
目前电力企业的薪酬结构内，工资不够柔性。内部的人事部，通常是工资制度的建立者。但是，他们最多会对级别工资进行套用，并未对职位展开客观地分析。因此，无法进行职位评价，薪酬发放难免会有失公平。公司没有对员工发放相应的岗位技能工资，薪酬体系失衡。不论技术有多少娴熟，与待遇水平都没有关系。同个岗位均遵从同工、同酬的传统原则。而且在制定薪酬制度时也并未分析岗位的具体属性、要有多大的工作量、环境是否优越等，薪酬和岗位的职责完全脱离，更体现不出员工的技能水平，看不出承载了多达的劳动负荷。
1.2 岗位系数不合理
一是岗位等级、系数未作出动态性调整。伴随外部经济和内部制度的调整，组织机构、岗位、个人能力以及工作年限等均有明显地改变。然而，很多企业并未对岗位系数及其岗位系数作出适时地转变。这是由于：目前只是根据员工自身的职务，来对岗位工资系数作出判定。员工的职务大小，对他们的收入起决定作用。当下的岗位系数表还是照搬公司改制的那种老模式，再加之很多评估人员没有充足的技能与经验，很难对所有岗位作出综合地评估。除基本、绩效工资外，电力企业没有其他的途径来鼓舞员工的绩效和肯定他们的能力，适应不了他们的实际需求。
1.3 绩效薪酬设计不合理
根据调查显示，员工对绩效薪酬的不满意率高达到70.29%。这说明在员工的内心里目前的绩效薪酬制度存在很大问题，现行绩效薪酬并未起到相应的激励效果。电力企业内部的绩效薪酬大多和职位等级相关，职务晋升，说明绩效薪酬也会上涨。因而，很多员工拼命工作都只是为了抢夺管理者的那个职位。如一名技术从业人员，他的工作岗位没有变动。就算工作时间再久，技术水平如何高潮，他的绩效薪酬也没有任何的改变。想要拿到绩效薪酬，他必须晋升至公司的管理岗位。该种工作环境下，为了得到满意的收入，很多员工均会想方设法去“升官”，很少在意自己究竟适合管理岗位还是那个技术岗位。
2 电力企业薪酬体系存在问题的原因分析
2.1 自身体制的限制
电力行业在原来高度集中的计划体制下，在报酬分配上采取平均主义原则，由计划经济过渡至市场经济体制的整个进程中，国有电力始终都是行业的老大，未受市场经济太大冲击。所以，该种思想还在心中作祟。市场竞争的推进，让电力企业不少管理者了解到薪酬制度的必要性，尤其是对员工的激励效果。然而，薪酬改革毕竟事关全体人员的利益。对国有企业而言，历史上本就留下了 不少难题，不好解决。而这些管理层，更害怕薪酬改革会扰乱军心，影响稳定。这种求稳怕乱思想存在，导致公司薪酬制度改革缓慢，平均主义思想严重。为了保持团结，避免冲突，目前电力企业仍然采取传统的薪酬模式。
2.2行政化烙印比较明显
电力企业主要是根据行政等级的高低，来对工资福利进行划分。实际上，这也是国内不少行业企业在薪酬管理制度中均会出现的问题。对电力企业而言，工资、福利、奖金这些均与岗位的行政级别脱不开干系。等级越高，员工到手的薪酬相对也就会越多。而那些真正的基层，尤其是一线工作人员，他们的薪酬还非常低。很明显，这点非常不公，也不符合薪酬管理的人性化准则。
2.3 未梳理以绩效为导向的薪酬激励理念
相同岗位的薪酬分配仍然存在同工、同酬、吃大锅饭等现象，造成薪酬设计的激励意义并不显著。有些员工到手的薪酬待遇，并未由于项目提成而有所改观。长此以往，很多员工觉得绩效好坏和个人收入是不相关的。员工对待自己的工作没有干劲，能动性大大降低，很多原本优秀的人，他们的潜能却只能被埋没，更谈不上去作出所谓的创新。如此，薪酬体系也会丧失原本的激励功能，没有任何的竞争力。更严重的是，部分员工只考虑个人利益，而不在意公司未来的发展。这样的薪酬设计，没有真正的价值，也很难调动员工的能动性。
3电力企业薪酬管理体系的改进措施
3.1制定有针对性地培训、宣导薪酬改革方案
一是对薪酬改革方案进行设计时，以访谈、会议或是培训等，加深管理人员和一线人员对本次薪酬改革的认知与领悟，让他们保持配合。薪酬方案的关键并非工资分配的多少，其重点是要为内部薪酬构建适当的管理制度。同时，鼓励管理人员加入本项目中，聆听意见与看法，共同为薪酬的优化设计、落地执行做铺垫。组织公司负责人以及管理人员，深度解析薪酬制度改革的执行与实施意见、详细介绍薪酬制度改革的基本情形、设计要点、公司经营业绩考核实践思考等课程。培训班还应结合公司负责人对于该项任务的时间节点和基本要求，提出相应的建议。通过此次薪酬改革方案中的岗位任职标准、评估和等级要素对机关管理岗位进行重新梳理，达到既能控制数量又提升质量，充分体现绩效薪酬的实质内涵。
3.2构建以岗位绩效为导向的公司文化
文化建设与创新，需历经下列三道不同的程序：一是对文化体系进行提炼，也就是挖掘基因、综合筛选以及提炼升华;二是对公司文化进行推广，从外在形象直至内部的价值理念以及制度文化，均需体现出公司文化的内涵;三是对文化资源进行规范运用，要积极树榜样、养习惯、社会化，让文化资源变成员工成长。“海尔文化激活休克鱼”这一案例，验证了优秀的公司文化可以助力公司的长效运转。正因为这样，建设优秀的公司文化是异常艰辛的工作，应构建客观、良性的绩效管理体系，帮助员工提升文化修养。
3.3提升公司相关人员的人力资源素质
在人力资源管理上，电力企业的力量还很薄弱。人力资源管理部，均是根据国有公司传统模式建立起来的劳资人事科。不论观念还是运作上，均有国有公司的色彩。正因为此，在制度落实上没有科学的技术与手段，不少政策均未彻底执行。尽管已有较强的人力资源管理意识，也在尝试提升人力管理水平。不过，观念落后、结构失衡等问题还是存在，阻碍了公司的发展速度与建设规模。因此，电力企业应招聘优秀的岗位人才，安排参加过人力资源管理专业培训的人员来任职劳资人事科，树立起现代化经营思路与先进的人力资源管理思路;编制科学的人力资源规划，为经营战略提供前瞻、有保障的人力资源规划;健全员工培训机制，搭建人力资源管理信息化平台，并在工作计划中予以落实。
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4结论
总之，我国电力企业的岗位绩效工资还处于起步摸索阶段，很多地方尚未成熟，需要不断改进和完善薪酬体系，进一步推进电力企业的发展。——论文作者：王莉
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