发布时间：2021-06-05所属分类：管理论文浏览：1次
摘 要： 【摘要】四川大学华西医院科研激励机制运行模式是将个人需求和组织目标紧密衔接在一起，并通过交流反馈进行再次协调调整，循环、持续地发挥着激励作用，推动了医院科研事业发展。但在激励方式、科研经费管理、科研成果产出率、加强有效沟通等方面还需要不断
【摘要】四川大学华西医院科研激励机制运行模式是将个人需求和组织目标紧密衔接在一起，并通过交流反馈进行再次协调调整，循环、持续地发挥着激励作用，推动了医院科研事业发展。但在激励方式、科研经费管理、科研成果产出率、加强有效沟通等方面还需要不断优化完善。该文基于波特-劳勒的综合激励理论，总结了四川大学华西医院科研激励机制运行模式，并提出建议与对策，旨在为大型综合医院科研激励机制建设提供参考。
【关键词】医院;科研;激励机制;运行模式;激励制度
在知识经济迅速发展的今天，科学技术的高速发展，对于推动经济社会的发展起到了重要支撑作用。大型综合医院的一个显著特征是科学技术含量高且密集，科技创新对于医院发展来说非常重要。只进行日常临床医疗工作不能满足医院的长远发展，只有对在临床工作中出现的现在还不能解决的难题进行专门的科学研究，进而解决这些问题，才能切实提高医院的诊疗水平，提高医院的竞争力[1-2]。大型综合医院普遍制定了“科技兴院”的发展战略。有研究提出，在激励不足的环境里，人只能发挥20%～30%的能力，如果在充分的激励环境里，一个人就能发挥80%～90%的能力[3]。激励是促进医院专业技术人员个人发展的需要。激励同时是实现医院科技兴院战略目标的重要手段[4]。而激励机制运行模式是发挥激励效用的全过程，建立有效完善的医院科研激励机制可以积极推动医院科技创新[5]。因此，如何对医院专业技术人员进行有效激励，为他们创造出一个可以充分调动创造热情，激发创新活力的环境，是医院管理和发展的关键问题。四川大学华西医院(以下简称“华西医院”)注重科研发展，近年来采取了多种激励措施，取得了较好的成绩。本文将运用波特-劳勒综合激励理论，探索研究华西医院科研激励机制运行模式，并结合医院科研管理经验提出完善建议，为大型综合医院科研激励机制建设提供参考。
1波特-劳勒的综合激励理论
波特-劳勒的综合激励理论实际上是弗鲁姆的期望理论、劳勒的期望模式、亚当斯的公平理论、赫茨伯格的双因素理论以及斯金纳的强化理论等方面的综合[3]。
波特-劳勒的综合激励理论包含有：员工的努力程度、工作绩效、内外奖酬、满足感这几个主要变量。他所体现的关系主线是：员工的努力程度决定其工作绩效，而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖酬，各种奖酬将影响员工的满足感[3]。
2华西医院科研激励机制运行模式
在上世纪90年代初，华西医院科研水平相对较为落后。经过二三十年的奋斗和努力，华西医院的科学研究水平得到较快发展，在中国医院科技量值(综合)排名和中国最佳医院排行榜科研得分中连续多年取得较好成绩。华西医院注重科研发展，从2000年开始，陆续出台了科研相关激励制度，加强医院激励机制建设。
华西医院科研激励机制运行模式(图1)就是发挥激励效用的全过程。其不是医院管理工作者的单项活动，还包括医院中的专业技术人员的反馈和作用，是医院和医院中个体互动的过程。激励模式包括了医院和职员的互动，将个人需求和组织目标紧密衔接在一起，各自采取适当的行动，在一段特定的时间后，通过有效的交流反馈，及时对各自的行为进行一定的调整，再按照调整后的模式进行，并在一段特定时间对执行效果交流反馈并再次协调调整，如此循环，持续发挥激励作用[3]。
2.1个人努力行为
个人努力行为指动机驱动的行为，努力程度是个人在激励作用下努力行为的强度。根据期望理论，华西医院专业技术人员科研努力程度的大小综合取决于个人对组织奖酬价值的主观认识，和通过努力能够达到组织奖酬概率的主观评估，其中，个人对奖酬有不同的偏好，这取决于个人的需求，效价越高，期望越大，个人努力程度越大。根据目标设置理论，清晰明确的科研目标，会使员工向着目标努力，激励产生积极的科研行为。而个人的满足感，会影响个人对奖酬价值的主观感受，同时，个人对努力可能获得奖酬的概率的主观看法会受到上次工作绩效的影响[3]。
因此，华西医院从激发人行为的原因和激发人行为的方向这2个方面，制定了一系列科研激励制度，主要包括职称评聘制度、论文基金管理条例及奖励细则、科技成果奖励办法、科技成果转移转化九条激励政策、临床研究管理办法、学科发展1·3·5工程管理办法、年终绩效考核制度等，将组织目标分解成为组织各部门以及每个职工的具体目标，使得组织目标、组织各部门目标以及职工目标相互连接在一起，形成一个多层次的目标体系。
相关期刊推荐：《华西医学》主要刊登医学专业和相关学科的临床研究成果，以及与临床联系紧密的基础研究、实验研究成果与进展。设有述评、论著、短篇论著、临床护理、临床新技术、病例报告、综述等栏目。
华西医院的职称评聘制度、年终绩效考核制度、科技成果奖励办法等，对华西医院专业技术人员的科研产出有一定的要求，使职工有了清晰明确、挑战性的目标;当职工朝着目标努力，取得一定的科研绩效，职工相对应的需求获得满足，则可以获得相应的外在性激励，包括物质性激励(如工资、绩效奖金等)、社会情感激励(如名誉、友情、肯定、尊重等)，还可以获得内在性激励，包括工作任务自身的激励(如科研能力的培养、个人的成长、自我效能感的提高等)、工作任务完成的激励(如发表论文后的成就感等)。论文基金管理条例及奖励细则、科技成果转移转化九条激励政策、临床研究管理办法、学科发展1·3·5工程管理办法等，为职工开展科学研究提供了研究经费、方法学指导、政策支持等，不仅提高了职工获得科研成果的概率，也助力医院的科研发展。
2.2工作绩效
工作绩效是员工取得的实际工作成果，华西医院专业技术人员科研绩效不仅取决于个人的努力程度，而且和个人的科研能力以及对与科研工作有关的各种因素的理解程度有关，包括对科研工作价值本身的认识，对自身科研能力自我效能感的认识等。华西医院是教学型医院，在厚通识的基础上，注重对学生的专业技能和科研素养的培养，开展了一系列毕业后培训，不断提升医院人员素养。华西医院具有深厚的历史积淀和优秀的文化传承，一代代华西前辈一直以家国、社会和责任为己任，这影响着一代代华西人传承华西精神，激励着一代代华西人在医学领域不断研究、探索、创新，实现自己的人生价值。
2.3奖酬
奖酬是由工作绩效所导致的，分为内在性奖酬，以及外在性奖酬两种。所获得的奖酬以及个人主观上对获得奖酬的公平感，一起影响着专业技术人员最后的满足感。内在性奖酬是真正的激励源泉(如能力的提高、满足自我实现的需求等)。另外，专业技术人员对工作绩效以及所获得的奖酬的比较决定了他们的公平感[3]。华西医院在制定激励制度时，会广泛征集意见，保障制度的公平性，并通过一系列科研激励制度，使组织目标和个人目标紧密结合在一起，在实现组织目标的同时，使个人需求得到满足，进而促进个人的发展。
2.4满足
满足是个体达到预期目标时主观感受到满意的感觉，他是一种奖酬对个人价值的内在认知状态，根据强化理论，也会反过来再影响职工的行为。华西医院从激发个人行为的持久度和强度这个角度，按照医院一系列科研激励制度，如科技成果奖奖励办法、论文发表奖励细则等，公平及时地给予奖酬，提高职工满足感，反过来也会激励职工的行为。
3科研激励存在问题
3.1激励方式有待改进
目前，华西医院科研激励既考虑了物质激励，也考虑了精神激励，但有些激励政策着重考虑大力度的个人物质奖励，会产生过分合理化效应，是心理学中的一个现象，即当个体的行为是由于外在很强的原因引起时，他就会忽视自己内在原因对行为的影响，管理工作者有必要注意奖励的力度以及方式，主要激发职工的内在动力，外部因素只能对行为起到引导作用，内在激励才是真正的激励的源泉，而华西医院进行科研奖励的目的是鼓励专业技术人员持续进行科学研究，有更好的成果，产出更好的文章。
3.2科研项目统筹管理有待加强
华西医院设立了不同阶段覆盖不同人群的科研基金，但是各类基金项目的信息管理系统没有联通，对于课题重复研究无法有效管理，不利于医院整体规划，目前科研基金立项项目很多，也加重了科研管理人员管理成本，同时加重了科研项目负责人科研工作量，在临床工作繁重的压力下，医务人员投入到科研工作中的时间和精力有限，这不利于医院资源整合，也不利于成果的产出。
3.3课题成果产出率有待提高
目前科研课题分为纵向项目、横向项目、院内项目，部分课题负责人重申报、轻执行，为了评职称而报项目，为了年底科研绩效奖励而申报项目，但是在获得资助后，没有按照计划开展工作，经费使用率低，研究进展滞后，不能按时结题。
3.4员工科研素养和能力需持续提升
专业技术人员拥有高技能以及专业知识，有较强的求知欲，具备较强的学习能力，渴望通过不断地学习使自己成长，并且需要一定的发展空间。华西医院在激励机制的设置中，要充分考虑这一需求，特别是学历层次有待提高和科研能力相对薄弱岗位的人员，可以为他们提供好的学习机会和平台，激发其科研积极性。
3.5科研经费管理制度有待优化
目前，华西医院设立的院内项目，参与的科研人员主要包括有工资性收入的人员、参与课题开展的没有工资性收入的人员和咨询专家。然而在科研经费管理中缺乏对在职专业技术人员进行科学研究的绩效补偿制度，目前院内项目不能够给有工资性收入的人发放劳务费，而华西医院绝大多数专业技术人员在承担科学研究项目的同时，还担任着十分繁重的临床和教学工作，而科研工作很多时候是超工作量的，目前的科研管理制度使专业技术人员在科研工作中的智力付出没有得到相应的薪酬补偿，而医院的诊疗水平的提高又离不开科学研究工作的支撑，专业技术人员科研工作的付出得不到合理补偿，不利于激励科研人员的创造积极性。
3.6有效沟通不充分
对于科研管理工作者来说，认真倾听专业技术人员的心声，加强和专业技术人员的沟通，可以很好地了解到在科研工作中实际存在的问题以及存在的需求，有助于对科研管理工作进行思考，对于优化科研激励机制、促进科学研究向前推进有非常重要的作用;并且加强沟通可以在科研管理工作者与科研人员之间建立尊重、理解和信任，让科研人员充分了解目前开展的科研工作的价值和意义，充分调动专业技术人员科研工作的积极性;有效的沟通还可以深入了解彼此的工作，有利于工作的相互配合，是一种很好的对科研人员进行激励的方式。目前在日常科研业务办理过程中，还是存在制度不了解、流程不了解、沟通机制不健全、沟通渠道不顺畅等现象，沟通的方式有问题，使科研人员对科研管理工作者的工作不够了解，配合度不够，有时还存在误会等问题，而科研管理工作者缺乏有效的沟通交流，就不能够有效及时发现问题并进行解决。
4优化措施的建议
4.1拓展激励方式，通过“比较”“标杆”，实现精神激励
马斯洛的需要层次理论指出，在同一段时间，多种需要可能同时存在，但是会存在一种需求占据主导地位，对行为产生重大影响。华西医院专业技术人员(特别是高级职称人员)是知识型员工，知识型员工有较高层次的价值追求，有着对于成功和被认可的渴望，高层次需要是精神上的需要，因而精神激励非常重要。精神激励形式多样，想要找到有效的激励方法，必须找出精神激励中起主导作用的形式。本文认为精神激励的基础是“比较”，有比较才能有鉴别，才能分出优劣和高低。专业技术人员通过“比较”，可以进行自我评价，向“标杆”看齐，“标杆”会对自身产生积极的影响力，这是精神激励的主要方法[6]。用标杆去影响落后者，要胜于通过行政手段来惩罚，对于专业技术人员中的先进文化和生产力，哪怕只是小的创新成就，由他们自己对破旧立新的过程进行分享，就会在身边产生影响力，形成一种创新奋进的氛围[7]，这同时也可以提高组织每个个体的自我效能感，自我效能感是个体在一定的条件下，对自己可以达到目标的信念，当个体的自我效能感较高时，活动的积极性也较高，乐于通过努力和开动脑筋去解决问题，有利于医院创新文化的形成[8]。科室可以设置科研方面的即时奖励，对于在临床研究、交叉学科创新、成果转化中取得原创成果进行表彰，树立先进“标杆”，分享创新过程，宣扬探索精神，在身边产生影响力，实现精神激励。
4.2加强科研管理信息化系统建设，助力科研项目统筹管理，提高课题成果产出率
科研管理信息化可以让信息传递更方便，更迅速，简化工作流程，减轻人的工作量，降低管理成本，增加工作效率[9]。建立科研项目信息管理系统，实现网上项目申报、评审、项目过程管理、经费报销管理、中期报告审查、结题评审，可以使整个项目的管理更加规范、高效、便捷。各个部门的科研项目信息共享，增加有效的沟通，可以避免项目重复申报，对项目进行有效整合，有利于医院加强学科建设统筹，系统规划医院科研项目。
项目全过程信息化动态管理有助于督促项目进展，提高项目实施质量。对项目经费使用率低，项目进度缓慢不前的课题，可以及时与课题负责人进行沟通，掌握科研进度，发现问题，及时协调解决项目在具体实施过程中存在问题，切实做到科研项目管理精细化，对于经协调整改后，仍然进展停滞不前的课题，可以收回项目经费，允许其他课题组申报研究，使得医院的科研资源可以得到充分有效的利用。科研信息管理平台的建设，加快信息传递反馈过程，提高信息沟通效率，使科研管理规范、及时、便捷，可以使课题组成员有更多的精力放在项目研究上，有助于项目的开展。
科研管理工作者通过科研信息管理平台发掘数据、整理分析，及时对科研管理工作作出思考，有利于医院科研管理工作的优化创新以及更好地对医院的科研工作进行规划[10]。——论文作者：董珊珊1，张伟2
SCISSCIAHCI
