发布时间：2017-06-26所属分类：经济论文浏览：1次
摘 要： 下面是两篇人力资源管理论文范文，第一篇论文介绍了企业集团成长与人力资源管理的关系，对于企业发展来说，提高人力资源管理水平是一个关键问题，只有深入研究企业集团人才管理的办法才能促进企业集团的成长需要，良好的人才运行机制才能给企业带来更美好的未
下面是两篇人力资源管理论文范文，第一篇论文介绍了企业集团成长与人力资源管理的关系，对于企业发展来说，提高人力资源管理水平是一个关键问题，只有深入研究企业集团人才管理的办法才能促进企业集团的成长需要，良好的人才运行机制才能给企业带来更美好的未来。
《企业集团成长与人力资源管理的关系》
摘要：人力资源是影响企业成长的重要因素，只有提高企业人力资源管理水平，才能满足企业集团的成长需要。为了协调好人力资源管理和企业集团各阶段的关系，必须深入研究企业集团人才管理的具体办法和策略。
关键词：企业集团;人力资源;管理办法
本文主要探讨企业人力资源管理的主要方法，在分析企业集团成长过程与人力资源管理关系的基础上，分析当代企业集团成长过程中存在的人力资源管理问题。
1企业集团成长与人力资源管理的基本关系
1.1人力资源管理可以促进企业持续成长
人力资源是企业集团成长的必备要素，在越发激烈的市场竞争环境中，必须依靠人才的作用，才能促进企业集团稳定成长，全面提高企业集团的市场竞争力。首先，企业集团成长离不开科技进步，人才是科技进步和科技创新的关键，只有提高企业人才质量，才能为企业发展提供不竭的动力。其次，人力资源是现代市场经济和企业中最活跃的因素，企业的发展必须建立在人才的挖掘与培养上，只有不断提高企业现有劳动者素质，才能满足企业集团化发展需要。最后，实现企业集团人力资源最大化的手段就是人力资源管理，只有不断提升人才队伍的质量，为企业人才成长和发挥专长提供必要环境，才能不断挖掘新的生产力。
1.2人力资源管理能提高企业抗风险能力
现代企业集团成长过程要面临各种复杂和不确定的因素，人员在企业集团成长过程中往往发挥着决定性的作用，把合适的人才配置到正确的岗位上，可以发挥人才的最大作用，实现对各种人力资源开发的最大化目标。首先，企业理顺了人力资源管理中的各种关系，可以实现部门与岗位人员的最优配置，有助于适应和更好应对各种外部环境发生的变化，能够以稳定的内部因素来有效抵御外部风险，可以全面提高企业的抗风险能力。其次，实现企业人力资源管理优化配置，可以发挥现有人力资源的作用，可以放手让现有人力资源充分的在各自领域施展才华，这样更有利于捕捉到转瞬即逝的商机，全面提高企业的灵敏度，有助于帮助企业抵抗外在风险，全面提高企业集团成长的适应性。
1.3人力资源管理能建设良好的企业文化
人力资源管理是企业现代化管理的科学方法，可以在全面掌握企业员工思想状况、心理状态和行为能力的基础上，实现对现有人员的优化配置和再塑造。完善企业人力资源管理方法，还可以形成良好的企业文化氛围，全面提高企业员工工作的积极性和主动性，提升企业员工的工作效率。首先，企业集团文化建设与人力资源管理相辅相成，只有实行人本化的企业集团人力资源管理方法，才能全面提高企业集团文化的向心力和凝聚力，调动企业员工的积极性，进一步发挥出人力资源的巨大作用。其次，只有搭建科学的人力资源管理平台，组建起优秀的员工团队，才能形成良好的工作氛围，助推健康良性的企业集团文化氛围的形成，从而形成相互协调发展的企业文化格局，为企业集团化的成长提供必要的人力与智力支持，形成唯才是举的良好人才运行机制。
2企业集团成长过程中人力资源的管理问题
2.1没有根据企业成长阶段进行管理
企业人力资源管理工作应当与企业成长发展阶段匹配，但现有人力资源管理方法显然与企业成长阶段存在差距，从而严重影响企业成长期的人才配置。
第一，企业在孕育成长阶段，人才管理没能集中在挖掘和寻找人才上，无法运用管理者的个人魅力把人才留在企业，没能为企业未来发展奠定人才基础。
第二，企业初创阶段的重点在于应当建立高水平的核心团队，有的企业没能站在发展角度建立起必要的研发管理团队，导致人才作用得不到充分发挥。
第三，企业成长阶段的人力资源管理重点应当集中内部结构调整和岗位职能划分上，但成长阶段的企业很少能关注员工的心态变化，没能从企业员工的情感角度考虑员工需求。
第四，在企业的成熟阶段，应当形成企业文化，建立起标准化人力资源管理体系，但有的企业还没能建立起成熟的人力资源考核机制，导致员工缺乏积极性，不利于企业集团的长期发展。
2.2不注重企业人力资源的管理创新
现阶段企业快速发展，要求企业人力资源管理不断创新，要求以创新化的管理方式来满足企业发展过程中的人才需求，但企业人力资源管理的创新度不足。首先，人力资源管理方式与企业的发展阶段和实际需求不符合，存在着管理方式传统，管理效率过低，人力资源管理不到位的问题。其次，社会经济发展转型期的企业集团成长更需要的是创新型人才和复合型人才，但企业传统的人才延揽方式难以满足企业发展需要，往往存在着企业人才发展滞后问题，人力资源管理部门不仅招聘人才的方式落后，而且不能向人才更好的展示企业的理念与前景，无法留住人才。最后，人力资源管理部门没能起到连接人才与企业作用，没能把人才的需求真实的反映给企业，导致企业人才管理战略发生偏差，这实际上影响了企业的发展，也不符合人力资源管理的创新要求.
2.3人力资源管理信息化水平较低
现代经济环境越发复杂，市场竞争日益激烈，已经从产品质量的竞争转向信息领域的竞争，企业集团成长过程中同样要求人力资源管理提升信息化水平。但现有企业人力资源管理存在信息化程度不足的问题，还没能形成科学的人力资源管理信息化格局。
首先，企业人力资源管理还停留在传统方式上，还没能依靠强有力的信息技术平台进行人力资源管理，存在着管理效率低下，对实际情况变化反应速度较慢，无法满足人才实际需求的问题。
其次，现有人力资源管理工作人员的信息化能力不足，不能适应信息化的操作方式，没能紧跟信息时代的潮流，无法利用互联网发现专业人才，严重的限制了企业人才的范围与广度。
最后，没能结合企业的成长发展阶段需要，运用计算机和互联网来管理现有人才，无法科学高效的实现人员配置，没能运用数据分析的方式来科学计算人力资源的价值，从而影响了企业人力资源效率的发挥。
3企业集团成长中的人力资源管理策略方法
3.1形成企业集团的人力资源管理发展规划
企业集团成长过程离不开人力资源的支持，企业集团成长必须注重做好人才引进和培养规划，为企业集团的成长提供必要的智力支持和人力保证，借助人才全面提高企业的竞争力，为企业集团成长扫除各种障碍。首先，企业集团发展的过程中必须考虑实际的人才需求和人力资源管理中存在的问题，围绕企业集团成长的需要，制订科学的人力资源管理规划，同时为企业的下一步发展，提前就做好人才的储备和保障。其次，要根据企业不同发展阶段的需求，从各种渠道做好专门的人才引进工作，要为企业的发展增添新动力，并且充分结合市场现实，结合企业的长期发展战略，补充企业人才缺口，全面提高现有人才的能力水平。最后，要科学的形成企业人才比例，合理调整复合型人才与专业人才的比例，加强人才培训规划，确保人才培养工作长期开展下去，实现重点培训突出，长期培训计划系统要求，这样才能解决企业发展和成长过程中的人才瓶颈问题，使企业人才适应企业发展节奏。
3.2根据企业集团的成长需要科学培养人才
人才与岗位适应，人才与企业发展需要适应，不同阶段的企业应当引进与其规模速度相适应的人才。只有做好企业成长过程中的人力资源培训培养工作，才能科学的提高企业员工素质，开发出企业员工潜能，使他们成为企业持续发展途径上的稳定因素。
首先，理论培训内容应当与实践工作环境相结合，既要不断提高企业员工的专业能力和工作水平，又要使他们与企业发展保护同步，这样才能提高他们的企业归属感。
其次，要充分了解企业员工的实际需求，根据企业员工的个性化发展目标，为企业员工推荐制订具体的个人成长发展计划。这样既符合了不同员工的知识背景差异，又满足了他们对前沿理论知识的急切需求。
最后，现代企业成长过程中应当不断加强企业员工的调研工作，根据企业员工的真实反馈，不断开发适应性和科学的培养培训内容，使培训工作更符合基层员工的需求，全面提高他们的能力水平。
3.3围绕企业成长目标建设信息化管理平台
现代企业集团的成长发展离不开信息技术的运用，企业人力资源管理也同样需要使用信息化的管理方式方法，这样才能提高人力资源管理效率，满足企业的信息化发展需求。首先，围绕企业的信息管理平台建设，开发企业人力资源管理信息化模块，采用规范的标准和专业的人才，提高企业集团人力资源管理信息化水平，依靠信息技术降低人力资源管理成本。其次，采用信息化的管理方式，科学的运用数据采集和相关分析软件，找准企业人力资源管理信息化改革的具体方向，借助信息技术充分挖掘潜在的人力资源，为企业集团成长提供人力支撑。最后，加强人力资源管理的信息化培训，具体贯彻落实信息化的方式方法，在具体的人力资源考核，领导干部职位的评聘等方法使用信息化的方式，借助信息技术手段来推广企业的人力资源管理文化，及时反馈给职工具体的意见建议，运用信息技术手段形成良好的人力资源管理氛围。
3.4以特色企业文化提升人力资源管理效率
提高企业集团人力资源管理工作效率，发挥人力资源管理工作在促进企业集团成长中的作用，必须将企业文化理念贯穿于企业人力资源管理的始终。
首先，在企业人才引进时注重考虑人才的工作理想与职业理念是否与企业价值理念相符，尽量选择与企业文化氛围相融合的员工，以便新员工符合企业文化需求。其次，在人力资源管理过程中，注重建立起与企业核心价值观一致的绩效管理办法，通过人力资源管理绩效评价，全面贯彻企业文化，并且借助薪酬增长系统、职位升迁考核等办法，激发全体员工的向心力和凝聚力。
再次，通过高效高质量的人力资源考核，把励精图治的员工选拔到相应的领导岗位上来，形成科学的干部选拔体系，全面发挥出人力资源管理的激励榜样作用，形成领域干部的带头示范效应。
最后，加强对现有员工的企业集团文化培养，以入职培训、职业教育和职工成长计划等不同方式，促进企业集团员工熟悉和认同企业文化氛围，使他们在强有力的文化氛围指导下，尽可能的融入到企业环境当中，全面发挥他们的积极作用。
4结语
现代企业集团人力资源管理工作应当与企业发展的规模和速度相适应，要在科学统筹规划的人力资源管理战略下，全面提高人力资源管理效率，降低人力资源管理成本，运用信息化的方法，全面提高人才引进和培养效率。
参考文献
[1]周彩玲.企业成长与人力资源管理关系[J].环球市场信息导报,2016(06).
[2]王海燕.企业集团成长与人力资源管理的关系研究[J].青年与社会,2013(12).
[3]范京京.基于模式选择的企业集团人力资源管理探讨[J].经济师,2016(09).
作者：王颖 单位：武汉长江经济联合发展股份有限公司
《人力资源管理在组织绩效的影响》
摘要：随着经济的快速发展，当今社会不单单存在企业之间竞争的模式，现在也在进行人才的竞争。为我国培养更优秀的人才，是国家大力支持的;所以大量高职院校都在不断的发展，为青少年学习创造了良好的条件。但现在社会的经济形势多变，给高职院校培养新型社会人才造成了一定的影响，也带来了更多的挑战。本文就如何提高高校人力资源管理效率和增强高职院校的组织绩效展开探讨。
关键词：高职院校;人力资源管理;具体影响
一、引言
近几年来，随着社会人才市场的需求，高职院校以培养全能型社会人才作为宗旨;应对高职院校的教学方式进行不断完善和改革，培养自身能力比较强的学生。一般自身的能力体现在人力资源管理中的组织绩效，所以要不断的完善高职院校的人力资源管理[1]。但是在实际的情况中，我国的人力资源管理的起步比较晚，相对应的管理体系也不太完整，需要结合相关的理论进行不断的完善。高职院校的人力资源管理的好坏直接影响到高职院校的组织绩效。
二、高职院校人力资源管理内容的阐述
高职院校的人力资源管理是指学校的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括学校人力资源战略的制定，学生的招募也选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，学生与师生的流动管理，师生间关系管理，师生的安全与健康管理等。即：学校运用现代化管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现学校发展目标的一种管理行为。
三、高职院校组织绩效内容的阐述
第一，组织绩效的含义。组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的事项并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每个人达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。
第二，组织绩效的目的。组织利用绩效评核结果所获得的讯息作为许多管理上的决策。组织管理乃至于协助那些表现良好的员工持续发展，至于那些表现不理想的员工则协助其改善工作绩效。组织绩效最重要的功能是把员工的行动跟组织的目标充分结合。经由明确制定达成该策略目标所需的结果、行为方式，以及员工特质，发展回馈制度，使该员工特质发展至最大，充分执行这些行动，进而产生所预想的结果[2]。
为达到此策略目标，绩效管理系统应保持一定的弹性，随时因目标及策略不同而进行调整。在组织绩效中，绩效涵盖了个人、团体、组织等层次，而绩效管理有回馈和控制的功能，所以绩效管理对于组织整体、学校及个人的工作均能发挥影响力。
四、人力资源管理对组织绩效的影响
第一，促进组织绩效提高工作效率。现如今我国的高职院校越来越多，学校之间不可避免的要进行新生源的竞争。因为，只有加强学校的人力资源管理制度，根据组织绩效中出现的问题进行分析和总结;根据不同的市场需求，制定出一套完善的教学方法，才能吸引更多的学生来就读;以此来保证高职院校能够长期稳定良好的发展下去。现阶段，存在部分高职院校领导层面对于人力资源管理理解出现偏差，认为人力资源管理只能够在社会企业中才能发挥作用，而在高职院校中实行人力资源管理属于大题小做。然而高职院校在运营的过程中，整个高职组织的主体是教职工，教职工的行为以及思想直接影响了高职院校的正常运作[3]。为了能让高职院校获得更多的效益，想对教职工行为和思想进行控制，最简单的方式就是进行人力资源管理。
第二，保证高职院校完成考核目标。高职院校职工的绩效考核主要有两个方面：一方面是教职工的业绩考核KPI，即最关键的绩效指标。其内容主要包括教职工阶段性目标完成的情况，教职工在完成目标的过程中所表现出来的工作能力以及整体的职业素养。其中有包括高职院校教职工人价值观的考核。高校中人力资源的目的就是保证教职工在学校领导的带领之下完成教学任务以及提高教学质量，达到组织绩效的效应。高职院校的教学规模在不断扩展，在保证教职工工作水平稳定的同时，鼓励教职工对自身的教学方式总结分析，不断完善高职院校的教学质。应该从高职院校的实际情况出发，站在高职院校人力资源管理部门的实际阶段，去制定出合理的运营方针，并且为各部门设立不同的阶段性工作目标，加强高校各部门之间的联系。人力资源管理部门应根据教职工自身的工作特点以及专业素质安排其合适的教学岗位，让他们可以在自己的岗位上发挥自身的全部优势，同时还可以提高教职工对于高职院校的满意程度，从而提高他们的工作热情。
第三，提高组织绩效评价作用动力。高校人力资源部门对教职工在工作方面直接作出具体评价。为提高教职工组织绩效的动力进行评价一般有两个方面，一种是业绩评价，另一种是教学工发展评价。业绩评价关注可达到的、相对短期的目标，倾向于在某一时期给教师的业绩和能力下结论，对于教学质量的监控有重要的作用。而教职工发展评价的目的则在于对教职工的工作给予反馈，改进和完善教职工的工作，明确教职工个人的发展需求和相应的培训，提高教职工的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的目标。
因此，应当重视教职工在评价中的地位和作用。而实施教职工自我评价是强调教职工主体地位的具体表现，教职工通过自我评价改变了以往在评价中的被动地位，便于他们的自我反省、自我监控和自我促进。
五、结束语
综上所述，高职院校人力资源管理对于促进组织绩效具有重要的作用。现如今，我国人才市场竞争如此激烈，因此，我国的高职院校必定要面临巨大的挑战。为了提高高职院校的组织绩效，努力加强高职院校在教育方面的综合实力，还应该重视高职院校人力资源对于组织绩效的影响。应当做好高职院校人力资源管理工作方面的完善，还要对高校的组织绩效的结果进行不断的分析和总结，将大众的评价意见作为改善高职院校的重要参考因素。提高高校组织绩效管理的效率，进而提高高职院校在人才市场的综合竞争力。
参考文献：
[1]孟庆国.高职院校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].人力资源管理,2016,(04):122-123.
[2]邢周凌.高校人力资源管理对组织绩效的影响[D].南昌大学,2009.
[3]魏新,郑越,刘冰清.战略人力资源管理对组织绩效的影响分析[J].经济问题,2009,(09):48-51.
作者：张文龙
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