发布时间：2021-12-03所属分类：经济论文浏览：1次
摘 要： 摘要:目前，随着我国经济社会的大力发展，各个行业、产业、领域都迎来了新的发展机遇。因此，在我们国家，不管是经济发展还是社会生活，都呈现出一个比较平稳的运行状态。2006年，我国一些银行为了能够有效地应对外资挑战，全面开放了与外资银行的合作竞争机制。因此，
摘要:目前，随着我国经济社会的大力发展，各个行业、产业、领域都迎来了新的发展机遇。因此，在我们国家，不管是经济发展还是社会生活，都呈现出一个比较平稳的运行状态。2006年，我国一些银行为了能够有效地应对外资挑战，全面开放了与外资银行的合作竞争机制。因此，我国的国有银行必须要逐步去实施股份改革制度，以完成上市。那么，对于国有银行的改革来说，其中占据着举足轻重地位的就是对于薪酬体制的改革。因为薪酬体制的改革与员工的利益是息息相关的，这也在一定程度上决定了员工对待工作的态度。国有银行的改革成功与否，对于薪酬制度的改革是关键。现在，各大银行之间的竞争非常激烈，所以说，如果想要在激烈的金融市场上保持自己的良好发展，就必须要对于现在银行薪酬管理过程中常见的问题进行有效的解决。
关键词:银行;薪酬管理;问题;措施
目前随着社会经济的发展，不管是哪个行业，其竞争都逐渐激烈起来。在我国国有银行中，其竞争的就是人才，人才的流失导致银行的发展举步维艰。因此，想要提高银行的发展水平并稳定经济收益，就一定要下手改革薪酬体制。提升对薪酬管理的水平，在很大程度上就是提升自己本身的竞争力，这样才能够吸引更多的人才。我们国家的国有银行要是想从传统的国有大型企业，转变成一个具有现代化气息、经营合理规范、在国际市场上具有竞争力的商业银行，就一定要进一步深化薪酬制度。在国际市场上若想得到青睐，取得更高的市场竞争份额的话，就必须要从银行发展的根本，也就是我们所说的人才、薪酬制度的管理等方面进行合理的布局。文章主要就是以国有银行的薪酬管理制度为基础，进一步探讨目前其薪酬管理中常见的问题，并提出有效的解决措施。
一、我国银行进行薪酬管理的重要性进行分析
(一)薪酬管理主要管理者思想的重要体现
薪酬的发放是对于劳动者本身来说的，这是作为他们工作的回报，也是对于劳动者个人消耗的补偿。所以说，薪酬的发放也是对于劳动者价值的肯定，从很大程度上，直接会影响到劳动者的生活水准。因此，以人为本的思想的管理者最重要的就是充分尊重人力资源对于人才的需求。薪资水平的判定，虽然不能够完全保证劳动者的生活水准，但是，对于薪酬的管理却具有非常重要的作用。对于银行从业人员来说，薪资的发放不仅能够解决他们生活的温饱问题，而且能够在很大程度上提升他们的生活质量，其薪酬管理也是管理者思想的重要体现。对于薪酬的管理，在很大程度上能够反映出一个管理者的重要管理思想，作为对于思想的体现形式之一，薪酬管理是一个比较重要的方式。随着银行的不断发展，管理者的思想显得愈发重要。
(二)薪酬战略管是最基本的组织形式之一
在银行中，制定一个比较优秀、完善的薪酬管理战略是非常重要的，它主要能够体现在以下几个方面:第一，能够吸引更多优秀人才加盟，银行中薪酬管理的发展是在不断完善中的，而且，越完善的薪酬管理，越能够吸引更多优秀人才的加入。第二，能够保留住更多的银行核心骨干业务人员。在银行中发展，员工比较关心的就是对于薪酬的发放，薪酬管理的完善性，能够让员工享受到更优质的服务，对待工作的积极性也会大大提高，尤其是对于骨干人员的留才计划具有很大的帮助作用。第三就是能够突出重点业务以及重点岗位。薪酬发放标准是不同的，且薪酬越高的职位，往往需要有更高能力的人才担任，因此，这就需要进一步去完善当前的薪酬发放标准。
(三)对于薪酬管理来说，能够在一程度上影响组织的赢利能力
薪酬对于劳动者来说，是对于自身价值的体现，这也就是说自己付出的时间以及劳动成本所获得的薪酬。在现代化社会中，人力资源的理念是在不断简化对于薪酬管理的看法的，需要在保持既定目标达到的基础上，保持更加先进以及高效的劳动生产率。这样一来才能够有效的控制人工成本，发挥薪酬最大的作用，这对于增加组织整体的利润具有重要的作用和意义。在银行薪酬管理中，实现更高效的效率，能够在极大程度上影响组织的赢利能力，在增强了组织赢利的基础上，提高其竞争力。
二、目前我国银行薪酬管理现状
(一)竞争机制构建不合理，竞争力不足
竞争机制构建不合理，竞争力不足，在当前我国的银行发展中，这是一个普遍存在的问题。大部分的银行中都存在着薪酬制度竞争力不强，对其竞争机制构建不合理的情况。尤其是一些非常重要、关键的岗位，其薪资水准不能够很好地体现出员工的实际工作能力，最重要的是，无法充分体现出员工的个人价值。因此在工作中，员工就不能够感受到成就感，这势必会导致员工的积极性受挫，从而最终造成人才的流失。所以说，公司内部混乱的制度措施，竞争机制建立的不合理性，都会无法满足员工对于工作的要求，而致使银行管理不佳。
(二)机构布局过于单调、不合理
我国银行在对薪酬进行有效的管理时，会根据薪酬的不同类型而选择不同的管理方式。薪酬一般可以分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬一般情况包括绩效奖金、基本工资、福利以及津贴等。在我们国家，商业银行的发展是比较重视对于外在薪酬的设计的，而且通常情况下会将外在薪酬和绩效考核联系在一起。但是，在实际的工作过程中，实施起来缺乏有效性、科学性和合理性，反而起不到激励员工的效果。内在薪酬的主要作用就是通过对于给员工参与决策以及工作自由、自由裁定权、成长机会等，主要的目的就是不断提高员工对于工作的主动性以及积极性。
(三)绩效考核的体系构建不规范
在我们国家的商业银行中，所制定的绩效考核政策存在着不合理、不规范的问题，这在很大的程度上会影响员工对于工作的积极性，导致员工很难充分发挥他们自身的主观能动性。因此，在实际的工作过程中，就很难以一个标准去规范员工的工作，也无法有效衡量出员工对于工作的具体贡献。因此，想要实现对员工的激励效果还是比较难的。
(四)选拔人才的机制不健全
在我们国家的商业银行发展中，其薪酬制度的设立对于岗位的差别比较还是很多的，但是这就构成区别单一化，利用岗位的不同来区分薪酬的方式其实是不可取的。因为这在本质是无法区分出员工的工作能力，对岗位的贡献，取得的绩效成绩。所以，员工只有更换到不同的岗位才能够体现出其自身的价值。不规范的人才选拔制度，在很大程度上会使员工丧失对于工作岗位的热情，久而久之会投身于其他企业，这样就造成了人才的流失。
三、我国银行薪酬管理中常见的问题分析
(一)缺乏有效的鼓励机制
在目前我国的商业银行发展中，存在着普遍以物质奖励为主的鼓励方式，但与此同时就会削减对于员工的精神奖励。其实，在我们国家大部分的银行都会选择使用发放年终奖的方式来奖励员工，这样的激励方式本质上就非常的单一、具有比较强的限制性。以这样的奖励方式来激励员工，并不是长久之计，因为这对于不同层次以及不同岗位的员工来说是不公平的，这也无法满足不同岗位上的员工的需求。所以，实质上这样的方式无法起到激励员工的作用。
(二)公司内部的管理人员以及骨干员工，缺乏奖励政策
就目前我国的一些银行发展现状来看，存在着很大的人才流失的隐患，其基本上都是处于40岁或者是35岁以下的员工，这些员工共同的特点就是具有很强的业务能力，属于比较有能力的中高层管理人员。因此，具体的流失原因就是他们感觉在这里的没有较大的发展机会，对于未来是非常迷茫的。对于这些精英骨干人员，银行的激励方式也是以发放奖金的形式来进行激励，自然他们会产生不满的情绪。这个阶层的员工，更需要的是精神上的抚慰，需要让他们能够发挥自身最大的价值，他们更希望能够得到领导以及社会的认可。
(三)对于员工工资发放缺乏相应的公平性
在我们国家开设的一些银行中，对于内部员工的薪资发放缺乏相应的公平性。最主要的原因就是银行内部的制度问题，没有构建起相对有序、公平公正的制度体系，并且对于不同岗位上的员工其薪资发放的标准也具有不明确性。虽然在银行内部实行的是根据员工的级别不同来发放不同的薪资，但是对于同一年限时间以及同一职序的员工薪资划分却非常的不明确。因此，如果持续以这样的方式发放薪资的话，势必会打击员工对于工作的积极性。
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(四)没有充分重视福利发放政策
在目前这个阶段，我国商业银行中福利开销虽然比较大，但是，却没有办法发挥福利的最大作用，并且也无法起到激励员工的作用。在现在的商业银行中，其福利政策并没有根据员工个人的绩效水平以及对于岗位的贡献进行设计，这也就缺乏相应的有效性以及实用性。对于整个银行的发展来说，在很大程度上抑制了员工对待工作的积极性，相应的，使得该银行缺乏了相应的竞争以及公平性。
四、我国银行薪酬管理中常见问题的解决措施
(一)根据员工的岗位职责不同制定薪资激励政策
对于处在不同工位上的员工来说，他们所发挥的作用是不一样的，并且，他们对于薪资的要求也是不同的。最重要的就是应该按照员工的岗位大小、处在职位的阶层不同，以及所发挥的作用，贡献的价值来划分薪资，才能够体现出相对的公平公正。所以，对于不同的员工应该按照他们的不同需求而选择相应的激励方式。曾经马斯洛就发表了对于需求层理理论的阐述，他总体阐述出的意思就是人们的需求都是有层次划分的，当满足了较低层阶级的需求之后，才会继续考虑更高层的要求。
(二)优化银行骨干人员的激励措施
银行为了能够获得比较良好稳定的发展时，需要做的就是留住骨干人员，但是，想要留住人才，就要在薪资水准方面进行改革和完善。总体薪酬在一定的条件下，要考虑业务骨干人员的需求，要对他们重点优待。在银行中的基本决策中，也包括了对于薪资制度的制定，也就是说薪资政策也包含其中，并且这都是由管理层面的人员所制定的，所以说为了能够让员工充分相信他们没有以权谋私，具有相对的公平公正，就必须要更加公开透明。
(三)实现员工工资分配的公正性
在实际的指定工资水准的时候，银行可以根据员工的个人能力发放不同标准的工资。同时，可以根据对于每个职位的分析以及研究出的结果，制订相应的职位说明书，然后对于每个岗位以及职责上的员工，根据既定的标准，去评判此岗位所创造的价值以及对于银行发展所做出的贡献。以这样的方式来判定最终的薪资标准，一来可以实现薪资与岗位的高度匹配，二来制度在不断地完善过程中，可以实现最终的公平公正。
(四)制定员工分类考核标准
在实际的业绩考核的时候，银行内需要根据员工的不同工作能力、工作贡献进行分类考核，制定相应的考核标准，对于不同类型的员工制定不同的考核标准。这样才能够有效达到既定的效果，找出员工工作的不足之处，并且不断地改正，员工对自身也能够有一个清晰的认知定位。绩效考核主要是考核员工的工作能力，对待工作的态度，以及最基本的工作技能，并不能够只根据学历或者职称的大小来判定工资的多少。绩效考核更应该注重员工的个人能力，不断挖掘自身的价值，为银行的发展贡献最大的能力。
(五)制定较大弹性的福利政策
在制定福利政策的时候，银行管理人员更应该进行多方面、全方位的综合考量，这样的话才能够更有效地实行福利政策。现在随着社会的不断发展，银行中员工的需求以及爱好已经发生了比较大的变化，所以最传统的福利政策已经不能够满足他们的需求了。现在银行想要获得长久地发展，应该采用新型的福利政策，最大限度尊重员工个人的意思，让他们在实际的工作中能够感受到充分的重视以及尊重，这样才能够提升他们对于银行的忠诚感。
五、结语
目前，随着我们国家银行的发展，很多的外资银行在不断涌入中，所以对于人才流失这一现状，一定要提出行之有效的措施。这样才能够留住人才，为我们国有银行的发展提供更多的行动力以及推动力。那么，如何吸引更多高水平、高素质的人才是当前银行工作的重心。商业银行的发展离不开人才的驻留，因此，银行需要不断进行高质量、高效率的发展，从而保留人才，研发出更多新型政策，完善绩效考核管理，这样银行才能够长远、健康的发展。因此，制定一套公平合理、科学的方针和措施是非常重要和紧迫的。其中，最符合也是最直接与员工有关的就是薪资制度的完善，薪资制度的完善以及科学合理性才是解决当前这些问题最为重要的。只有实现员工的高水平收入，才能够调动员工对于工作的积极性，充分发挥他们自身的主观能动性，实现自己最大的价值，对岗位做出更多的贡献。对于绩效考核的管理，最重要的一点就是保证考核的公平、公正、公开、透明。那么，我们的国有银行想要获得平稳长久的发展，就需要与外资银行相抗衡，也就是必须要实现我国商业银行在金融服务方面的高质量化。在与外资银行共同发展的过程中，有竞争才能够促进我国银行的大力发展，最终实现国家的国富民强。——论文作者：刘铭阳
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