发布时间：2014-11-17所属分类：经济论文浏览：1次
摘 要： 摘要：要实行针对管理人员的业绩评价制度和责任追究制度。管理人员的工作到底怎么样，能否胜任自己的岗位，缺乏有效的业绩评价制度。这项工作应加以改进，由人事部门与相关处室合作，开展对管理人员的业绩评价制度和效绩考核制度，按照统一的标准在企业内部
摘要：要实行针对管理人员的业绩评价制度和责任追究制度。管理人员的工作到底怎么样，能否胜任自己的岗位，缺乏有效的业绩评价制度。这项工作应加以改进，由人事部门与相关处室合作，开展对管理人员的业绩评价制度和效绩考核制度，按照统一的标准在企业内部全面展开。实行管理人员的业绩评价制度和效绩考核制度，才能进一步开展针对管理人员的干部弹劾制、过错追究制和末位淘汰制，并在管理人员中提倡引咎辞职制度。
关键词：企业发展,人力资源,经济管理
建立内部人才市场，实行人才的双向选择，推动人力资源在企业内部的有序流动。人是企业当中最宝贵的资源，充分发挥其作用，就能为企业创造效益;而闲置和浪费人才，同样是对资源的一种浪费。目前，集团公司还存在着许多人力资源闲置、浪费现象。要从根本上解决这一问题，需要建立内部人才市场，或与建立完善企业内部劳动力市场相结合，按市场供求方式配置人力资源，打破现在企业内部各个单位、部门之间的桎梏，不分所有制、企业规模、经济成分，人员都可以在公司内部有序流动，并实行双向选择。实行这一做法，还可以推进工资制度的变革，为建立易岗易薪、岗易薪变的现代劳动工资制度创造条件;更重要的是，人才的自由流动充分发挥了人力资源的作用，激励了人才的积极性、主动性和创造性，能够减少人才的外流，为企业创造出最大的经济效益。
在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应，且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时，企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。
企业从工厂制向现代公司制的转变，决定了企业要建立与新体制相适应的新的人事管理机制。公司制的建立，只是向建立现代企业制度的目标迈出了第一步，为确保其有效运行，发挥体制的优势和长处，也要求企业结合劳动人事制度和分配制度改革，逐步建立起以干部聘任制、岗位合同制为主要内容的竞争上岗机制和以岗位工资为核心的易岗易薪分配机制。我们过去人事管理工作中许多难以解决的棘手问题需要从改革人事管理机制上着手进行解决。
企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。而管理对策就我个人感觉可以从以下几个方面入手，推行五项具体措施，是加强企业人力资源管理、深化企业人事制度改革的突破口。
这是一项具有重要意义的工作，虽然具有相当的难度。公开竞聘，是干部选拔任用制度的一项重大改革，可以有效解决以前那种传统的干部选拔任用机制存在的不足，有利于企业组织的稳定和企业加强民主管理;而竞争上岗，则让每位竞争者都站在了同一起跑线上，以能力、水平为标准确定人选，打破了论资排辈、平衡照顾等旧框框，充分体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，有助于拓宽用人视野，选拔优秀人才。
要加强干部队伍建设，做好管理人员的轮换工作和培训工作。我们要实行管理人员的“公开竞聘、竞争上岗”，前提是要有一支拥有大量高素质人才的干部队伍，这样才能为“竞聘、竞争”提供充足的候选人。对于竞争上岗的管理人员，我们也要实行轮换制。即，在任职某一管理岗位连续两个任期后，没有特殊的理由和企业特别的需要，在参加下次的“公开竞聘、竞争上岗”时，不应再竞争这一岗位，而要与其他管理岗位进行轮换。理由很简单：一方面不能让管理人员长期呆在同一管理岗位上，时间长了可能会不思进取，妨碍本部门工作的进一步发展;另一方面，也不利于精通各部门、各专业工作的复合型人才的出现，不利于企业的人力资源建设。无论对于上岗的管理人员还是竞聘失败的后备干部，都不能忽视了培训工作，且在任期内积极参加各项培训，必要时还可以离岗进行培训，以提高企业管理人员的整体素质。
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