发布时间：2013-08-05所属分类：教育论文浏览：1次
摘 要： 随着高职教育的迅速发展，办学规模的扩大，高职师资队伍建设出现了一系列亟待解决的问题，主要表现在师资结构不合理、双师型师资缺乏、教师总体素质不高、师资培训跟不上等方面。为此，高职院校应进一步提高认识，深入研究，制定建设规划，拓宽培养途径，努力
摘 要：随着高职教育的迅速发展，办学规模的扩大，高职师资队伍建设出现了一系列亟待解决的问题，主要表现在师资结构不合理、双师型师资缺乏、教师总体素质不高、师资培训跟不上等方面。为此，高职院校应进一步提高认识，深入研究，制定建设规划，拓宽培养途径，努力探索符合高职特色的师资培训体系。
关键词：高职 师资 问题
对策二十世纪九十年代中期，特别是1998年以来，我国高等教育得到了迅速发展，在不到十年的时间内，实现高等教育由精英化教育向大众化教育转变，到2006年，全国高等教育总规模已达2400万人，高等教育毛入学率达到22%，其中高等职业技术教育做出了突出贡献。全国高职院校由1998年的432所发展到2006年的1105所，1998年全国高职在校生117.41万人，2005年发展到近800万人。高职教育的迅猛发展，不但顺应了高等教育大众化的必然趋势，也顺应了我国经济建设快速持续发展对高技能人才的客观要求。但应该看到，随着我国高职教育迅速发展，办学规模迅速扩大，高职师资队伍建设出现了一系列亟待解决的问题，如果得不到很好的解决，必然会严重影响高职院校的教学质量，从而影响高职教育的健康持续快速发展。
一、高职院校师资队伍建设的现状及存在的主要问题
高职院校的根本任务是培养“用的上”、“下得去”、“留得住”的适应生产、建设、管理、服务第一线的应用型高素质人才。实现这个目标，师资队伍建设是关键，培养一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定、能满足高职教育发展需要的教师队伍是各级政府主管部门和办学单位面临的一项共同任务。近年来，全国各级政府主管部门和各职业院校把师资队伍建设摆上重要的议事日程，积极采取措施，加强师资队伍建设，取得了可喜的成绩和宝贵的经验。一是教育部和各省教育管理部门陆续制订了关于加强师资队伍建设的政策法规及文件。二是各院校分别制订了教师队伍建设的发展规划，明确师资队伍建设的具体目标和措施。三是设置专项经费，不同程度地加大对教师的培养、引进、待遇方面的投入。四是通过培养、培训、引进等措施推进师资队伍结构的优化。五是普遍重视了“双师型”师资队伍的建设。然而与高职教育快速发展的形势相比，和科学发展观的要求还有很大差距，表现在以下几个方面：
1、师资队伍结构不合理
(1)新教师多，老教师少，是高职院校普遍存在的现象。据5省市部分职业院校20756名教师统计，30岁以下占26%，31-40岁占39%，41-50岁占21%，50岁以上占14%。
(2)生师比例不合理，师资数量严重不足。目前大部分高职院校的生师比都超过20：1，有的甚至超过30：1，相对于教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的16：1的优秀标准高出许多。
(3)公共课、专业课和实习指导教师比例失调，专业课教师特别是新设专业的专业课教师紧缺，专职实习(实训)指导教师比例较低。
(4)学历层次偏低，高学历、高职称教师偏少。据有关机构对全国五省30余所高职高专师资队伍状况的调查，具有研究生比例的教师占教师总数的7.28%，博士更是凤毛麟角，高级职称教师的比例也与评估指标的规定存在一定差距。
(5)专业带头人及中青年骨干教师匮乏。多数高职院校存在本科毕业的中青年教师挑大梁的现象，缺少真正的学术骨干、行业专家和专业带头人，无法带动教师素质的全面提高。
2、“双师型”教师队伍建设的总体水平差距较大
“双师型”教师总体比例偏低。有资料表明，目前很多高职院校教师队伍中具备高技术素质的“双师型”教师占的比例尚不足15%，多数教师实践能力、动手能力不强，导致高职教育的能力本位原则难以得到有效的落实。
3、教师的整体素质参差不齐、质量不高
多数高职院校由于教师数量少、教学负担过重而造成教师无暇顾及自身提高，由于底子差、培训力度不够而造成实践能力不足，由于继续教育力度不够而造成接受新经济形势和新技术的能力较弱，由于观念落后、知识面窄而造成科研能力不强等现象普遍存在。此外，实践教学教师素质不高严重制约了实践教学水平的提高，表现在：不能胜任高水平技能训练开发;限制了综合性实训项目的开展;制约了产学研的开展和技术推广与服务。
4、师资流失比较严重，教师队伍不稳定
和本科院校相比，多数高职院校教学科研条件较差，工资福利待遇不高。同时，由于社会的诚信机制还没有形成，学校管理制度不严谨或执行不严格，在依法管理教师有序流动方面存在较大漏洞，致使高学历、高水平教师流失，特别是一些热门专业的教师引进难、流失快，影响了教师的积极性和教师队伍的稳定。
此外，兼职教师缺乏相对稳定性也影响到教学质量的提高。一是很难保证教学的连续性;二是对学生情况缺乏深入了解，不能因材施教;三是无法对兼职教师教学水平进行有效考核和评价。
5、师资培训渠道不通畅，形式单一，观念滞后，内容不切实际
表现在：学历层次的培训还没有畅通渠道;技能培训难以对口;培训内容与教学实际脱节;多数学校的师资培训还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上;师资培训只注重追求数量不注重质量和效益，只注重业务培训不注重全面素质提高，只注重扩大规模不注重优化结构。
另外，教师中重视职业教育研究的人员不多，创新意识不强，不利于培养创造性人才。
二、加强高职院校师资队伍建设的对策
针对上述问题，高职院校加强师资队伍建设应采取以下对策：
1、提高认识，进一步明确以教师为中心地位的职业教育思想
高职院校人才培养的基本途径是师生与实际劳动相结合、理论与实践相结合，要充分认识到高质量“双师型”教师是高职教育师资的主流。首先，要在干部中改变长期以来“重科学，轻技术;重管理，轻实践”的思想，并带动全体师生员工确立教师是学院办学主体的观念，形成尊重教师、服务教师的氛围，为教师业务提高创造条件。其次，教师也必须了解和研究职业教育人才培养模式、基本特征、发展前景，提高对职业教育的认识，树立正确的人才观、质量观、办学观和教学观，增强责任感，提高事业心;另外，要扩大职业教育在社会上的影响，加大宣传力度，把加强高等职业技术教育师资队伍建设的有关政策真正落到实处。
2、以科学发展观为指导，制订有利于师资队伍和谐发展的师资建设规划，健全稳定师资队伍的政策与措施
(1)坚持统筹兼顾，从素质、数量、学历、职称、实践等方面入手，高标准、高起点制定师资队伍建设规划，重点抓好三个结构调整，即合理的职称结构，合理的文化课、专业课、实训课教师的比例，合理的学历和经历结构。
(2)有计划地吸引国内外优秀人才加盟到职业教育师资队伍中来。既可以加强师资队伍的力量，又可以带动在职教师教学水平的提高。但这并不是一朝一夕的事情，需要学院领导果断决策，一旦看准，不惜重金。
(3)在稳定教师队伍的基础上，加大对现有师资的再培养。学院应对在职教师有的放矢地进行培养，为每个教师制定短期目标和长远规划，包括专业方向、开课及开新课情况、使用现代化教学手段、获取职业资格证书、指导实践教学、参与科研课题、撰写学术论文等，从而使教师的综合水平得以提高。
(4)建立科学的教学质量评价体系。对教师工作情况应从德、能、勤、绩四个方面综合评判，由学生评教、教研室评价、系部综合评价和教学督导评价等几部分构成并分别进行。引导教师参加学术研究和参与科研立项，撰写论文，参加教学竞赛，并根据成果表现打分。综合定量评价结果存入教师业务档案，评议结果与教师交流，促进教师采取措施改进教学。
(5)健全激励机制，营造竞争氛围。为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇;改革分配制度，引入竞争机制，实施名师工程，对名师及教学骨干在分配上予以倾斜;探索高职教师职称评聘新政策，例如在“产学研”方面表现特别优秀的教师，可以破格聘任为“行业专家”，平等享受副高乃至正高级待遇;营造有利于人才脱颖而出的校园环境，真正做到“感情留人、事业留人、机制留人、待遇留人”。
(6)建立专项基金。政府主管部门和办学单位应设在年度经费预算中，设立教师队伍建设专项资金，做到专款专用，在经费上给予保证。
3、努力探索符合高职特色的师资培训体系，加大“双师型”师资队伍引进培养力度
(1)我国现有的高等职业教育培训基地已不能满足我国高等教育发展的需要，应增建一批高职教育教师培训基地，并积极借鉴国外高职师资队伍建设的经验，在高职师资培养形式和培训内容上下功夫，达到高投入、高产出的目的。
(2)抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机，积极从企业引进一些专业基础扎实、有丰富实践经验或操作技能，具备教师基本条件的技术人员和管理人员来校任教;选派教师到企业挂职，到社会兼职，这样既可以了解市场及企业的前沿科技动态，又能够以此为契机，加强产学研合作，促进与企业合作项目的开发。
(3)提倡教师参与校内实验室、实训基地的建设，重视加强与专业有关的管理、生产部门的联系，以便为教师提供更多的实习实践场所，为教师获得职业资格证书或技术职称提供机会和时间。
(4)聘请职业教育专家和工程技术人员到校讲学。提高教师对职业教育的认识，使教师从思想上认识到“双师”素质的重要性和必要性，启发教师自觉加强自身“双师”素质的提高。
(5)逐步提高教师科研意识和研究能力，倡导教师参与科研，推行科技服务，既能够加强与生产科研部门的联系和合作，也可为教师创造生产实践和继续提高的机会和条件，帮助他们开阔眼界，了解市场需求，加快教学内容更新和教学改革。
4、注重专业(学科)带头人和骨干教师的培养
高职院校应有目的地选择优势专业，加强领导力度与资金投入，实行积极引进和注重培养相结合的办法，做好专业(学科)带头人和骨干教师的培养，重点抓好中青年骨干教师的培养和提高，不断培养优秀的青年教师充实到教学第一线。对于选拔培养的专业带头人和骨干教师，在资金、设备、保障等方面实行政策倾斜，如进修培训、申报高一级职称时给予优先考虑，并把教师的实际工作效果作为聘任、提薪和职务晋升的重要条件之一。确实为学科带头人和中青年教师提供一个良好的成长环境和发展空间，并以此带动教师业务素质的全面提高。
5、加强对教师创新意识和创新能力的培养
创造条件培养教师的创新意识，激发教师的创新思维，使教师在教学改革方面多出成果，是高职院校的重要任务。高职院校要建立鼓励教师有创新、学生有创新的教学、学习机制，创造充满创新精神的教学氛围，鼓励教师发挥自身优势，追求教学艺术的个性化，创造出不同的教学风格。譬如：在教学过程中注重学生创新思维的启发、引导，鼓励学生从不同角度思考问题，用不同的方法解决问题;采取灵活多样的教学方法，根据专业和学生特点，针对性地实施理论与实践相结合的教学方法，做到因材施教;采用先进的教学方法及现代化教学手段，拓宽教学空间，丰富课堂内容，开阔学生视野，提高课堂教学的实效性。
6、加大对兼职教师的选聘和考核力度
外聘教师是职业教育不可缺少的师资队伍组成部分，也是缓解目前“双师型”教师数量不足的有效办法之一。加强兼职教师的管理不容忽视，一是要严格外聘教师的管理制度，严把关、重考核;二是要建立外聘教师信息网，扩大外聘教师的选择范围，择优录用;三是外聘教师一旦聘用，应尽可能地保持相对稳定性，以减少教学过程中的磨合期。
总之，高职教育的发展是一个与时俱进的过程，是与我国的经济命脉紧密相关，与区域经济紧密结合、互动发展的过程。加强高职院校师资队伍建设的研究，使高职师资队伍建设在经济上、技术上、科研上与国际国内先进生产力相结合，才能够推动高职教育的健康发展。当然，建设高素质的教师队伍是一项系统工程，并非一朝一夕就能解决，高职教育教师的培养过程比较复杂，因地域、学校、时间、专业及个人情况千差万别，还涉及政府部门之间的协调，不能套用一种模式，更不能一刀切，要从实际出发，结合地方、区域经济及学校发展情况认真制定切实可行的方案，真正把各项工作落到实处。
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