发布时间：2019-05-11所属分类：教育论文浏览：1次
摘 要： 摘要以金融行业从业人员为样本，考察其人格特质对职业倦怠的影响，并探究工作满意度的中介作用。680名被试同时完成了中国人人格量表简版(QZPS-SF)、明尼苏达满意度短式量表以及职业倦怠量表。回归分析结果表明，大七人格的人际关系与情绪性维度均可以负向有
摘要以金融行业从业人员为样本，考察其人格特质对职业倦怠的影响，并探究工作满意度的中介作用。680名被试同时完成了中国人人格量表简版(QZPS-SF)、明尼苏达满意度短式量表以及职业倦怠量表。回归分析结果表明，“大七”人格的人际关系与情绪性维度均可以负向有效预测职业倦怠水平。中介分析结果显示，工作满意度在人际关系与职业倦怠之间发挥着部分中介作用，而工作满意度在情绪性与职业倦怠的关系中不存在中介作用。因此，可以通过提升工作满意度来降低金融从业人员的职业倦怠水平。
关键词职业倦怠;“大七”人格特质;金融从业人员;情绪性;人际关系
1问题提出
伴随我国财税金融体制改革的深化，金融业迎来了重要的发展窗口期(陈华，张敏，2016)。云技术、移动支付等新技术的出现为金融行业注入了新的元素，但同时也使得以银行、保险、证券为三支柱的传统金融行业受到冲击，面临重要的战略转型，因而从员工到管理层都面临巨大的职场压力(王瑞华，2006)。职业倦怠是指个体在持续且长久的高工作压力情况下，因为自身的能力、资源、精力无法匹配工作本身的过度要求，而导致挫败感、身心疲溃，进入情绪衰竭的状态(Freudenberger，1974)。
职业倦怠的产生会给个体造成巨大的负面影响，使员工消极怠工、自我效能感降低、情绪衰竭、身心受损，进而使得组织的竞争力降低(陆昌勤，2004)。目前国内关于金融从业人员职业倦怠的研究主要集中于传统的银行工作人员(黄勋敬，胡晔，2007;蒋奖，张西超，许燕，2004)，对于保险、证券行业人员，特别是新兴的互联网金融行业还关注甚少，本研究试图以更广泛的金融行业(包括银行、保险、证券、互联网金融、信托以及基金等)从业人员为样本，考察其职业倦怠的状况并探索可能的干预措施。
尽管研究者一直以来更强调情境因素对于职业倦怠的影响，但面对同样的情境，并非所有个体都会出现职业倦怠。人格作为影响个体职业倦怠的重要因素已经得到了广泛的证实，包括坚韧性人格、内外控、A型人格、自尊以及成就动机等(曹威麟，彭传虎，梁樑，2013;陆昌勤，2004;Bakker，Van，Lewig，&Dollard，2006;Judge，Jackson，Shaw，Scott，&Rich，2007;Mills&Huebner，1998)。工作紧张模型指出，对自己的工作控制感更强的个体所面临的工作紧张水平更低，更容易把工作中所遇到的问题和困难看作是挑战，感受到更低的工作压力，从而出现较低水平的职业倦怠(王晓春，甘怡群，2003)。
随着“大五”人格模型(McCrae&John，1992)在人格心理学领域被广泛接受和认同，很多研究探讨了“大五”人格与职业倦怠的关系，结果发现神经质维度是预测职业倦怠最强且最为稳定的人格维度，被认为是预测职业倦怠最好的人格指标(Alarcon，Eschleman，&Bowling，2009;Bakkeretal.，2006;Kim，Shin，&Umbreit，2007;Swider&Zimmerman，2010)。
国内很多研究也证实了这一研究结果(杜飞，周奕欣，周明洁，张建新，2017;葛平，2008;徐宁，周明洁，2011;曾垂凯，时勘，2007)。此外，公正严谨性(曾垂凯，时勘，2007;Zellars，Perrewe，&Hochwarter，2000)、外向性(Bakkeretal.，2006;Francis，Louden，&Rutledge，2004)、愉悦性(葛平，2008;Deary，Watson&Hogston，2010)等对于职业倦怠的预测作用也得到了一定的支持。
至于人格为什么会影响员工职业倦怠水平，研究者(Connor-Smith&Flachsbart，2007;Swider&Zimmerman，2010;Watson&Clark，1984)认为，具备某些人格特质一方面可能使得员工对于压力的感受比他人更加敏感，另一方面可能会使得员工无法有效应对职业压力从而出现更高水平的职业倦怠。王登峰和崔红(2004)在人格研究的词汇学假设基础上，确认了中国人的人格结构共包括七个维度，即外向性、善良、情绪性、人际关系、行事风格、才干以及处世态度，并建立了相应的测量工具———中国人人格量表(QZPS，王登峰，崔红，2004)。
与“大五”模型相比，“大七”人格模型更加具有文化契合性，能够更有效地描述中国人的人格。因此，本研究的目的之一就是在中国文化下采用中国人人格量表探讨人格对职业倦怠的影响，这无疑具有重要的理论价值和现实意义。同时在“大七”人格框架下，研究者已经发现外向性、行事风格和处世态度可以有效预测大学生在求职面试之后所采取的回避应对方式(高兴翔，杨烨，王登峰，2006)，同时外向性、行事风格和处世态度还可以通过影响回避应对方式，从而导致个体出现更多的心身症状(童永胜，王登峰，李建平，程爱丽，2010)。
人格与应对方式的这种密切关系，为我们在“大七”人格框架下探索人格与职业倦怠的关系提供了一定的支持(Connor-Smith&Flachsbart，2007)。工作满意度是个体对于工作本身及其周围环境的态度和情绪反应(Hoppock，1935)。大量研究表明人格是影响工作满意度的重要因素，Judge，Heller和Mount(2002)通过元分析发现，神经质和工作满意度相关程度最高，其次是公正严谨性与外向性。
张洪(2006)以国有企业员工为研究对象，发现“大七”人格的情绪性和外向性显著影响着个体对“共事环境”的满意度，才干维度影响个体对于满足个人“成长需要”的满意度，而行事风格对于工作满意度的各个维度，包括“领导”“共事环境”“成长需要”以及“薪酬福利”均有显著影响。同时，工作满意度作为个体对工作情境的主观体验，可以有效预测其职业倦怠水平(张建人，阳子光，凌辉，2014;Visser，Smets，Oort，&DeHaes，2003)。
基于人格、工作满意度以及职业倦怠三者之间的关系，有研究者考察了工作满意度在人格与职业倦怠之间的中介作用。叶宝娟等人(2017)对258名农村小学校长的研究发现，工作满意度在职业韧性与职业倦怠之间发挥着中介作用，职业韧性越强，在职场中越容易产生职业成功感，进而产生更高的工作满意感，而对工作越满意，越愿意投身到工作之中，越不容易出现职业倦怠。李雪(2017)的研究也发现，核心自我评价也可以通过工作满意度影响护士的职业倦怠水平。因此，考察工作满意度在人格特质与职业倦怠之间的中介作用是本研究的另一个目的所在。
2研究方法
2.1研究对象
采用方便取样法在上海、江苏和北京三个地区的金融行业发放问卷700份，回收有效问卷680份，有效率为97.14%。其中男性322名(47.4%)，女性358名(52.6%);25岁及以下被试82名(12.06%)，26～35岁449名(66.03%)，36～50岁149名(21.91%);未婚292名(42.94%)，已婚367名(53.97%)，离异或丧偶21名(3.09%)。高中文化程度者20名(2.94%)，大专177名(26.03%)，本科401名(58.97%)，研究生82名(12.06%);被试来源涵盖了银行、保险、证券、信托、公募基金、第三方财务管理以及期货和贵金属等不同金融领域。
2.2测量工具
2.2.1职业倦怠的测量
本研究采用李永鑫和吴明证(2005)编制的职业倦怠量表测量被试的职业倦怠水平，该量表共15题，分别测量职业倦怠的三个维度:耗竭、人格解体和成就感低。量表采用7点计分，得分越高代表倦怠水平越高。本研究中该量表的总体和各维度一致性系数分别为:0.76、0.84、0.81和0.77。
2.2.2人格的测量
采用王登峰和崔红(2005)编制的中国人人格量表简版(QZPS-SF)测量被试的人格特质，该量表共包含82个题目，测量中国人人格的7个维度:外向性、善良、行事风格、才干、情绪性、人际关系以及处世态度。被试就每一个项目描述自己的程度做1(非常不符合)到5(非常符合)的评定。
2.2.3工作满意度的测量
采用England(1967)编制的明尼苏达满意度短式量表测量被试的工作满意度，该量表共20道题，分别测量工作满意度的三个维度:总体满意度、内部满意度和外部满意度。该量表采用1～5等级评分，得分越高代表工作满意度越高，该量表中文版具有良好的信度和效度(黄梦茹，2011)。本研究中该量表的总体和三个维度的内部一致性系数分别为0.89、0.93、0.90和0.91。
3结果
3.1共同方法偏差与共线性检验
由于本研究中所有变量均采用问卷法进行测量，因此根据Harman单因子检验法对共同方法偏差问题进行了检验。结果表明，特征根大于1的因子共有21个，第一个因子的解释方差百分比为15.31%，表明本研究不存在严重的共同方法偏差(周浩，龙立荣，2004)。同时，计算所有可能影响因变量的自变量、调节变量、中介变量、控制变量以及自变量与调节变量的交互项的方差膨胀因子VIF，结果表明其中最大的VIF为3.42，远小于10，也表明本研究中各变量之间不存在很强的共线性(马雄威，2008)，各变量之间的关系是可信的。
3.2金融从业人员职业倦怠的特征
不同性别、年龄、婚姻状况以及受教育程度的金融行业员工的职业倦怠水平不存在显著差异。但不同工作领域的员工职业倦怠水平存在显著差异，LSD事后检验发现，银行从业人员的职业倦怠水平显著高于第三方财富管理组(MD第三方=0.39，p<0.001)，95%的置信区间为[0.19，0.58];与保险(MD保险=0.25，p=0.06)、证券(MD证券=0.30，p=0.23)、公募基金(MD公募=0.18，p=0.48)等领域人员的差异不显著，95%的置信区间分别为[-0.01，0.51]、[-0.19，0.78]、[-0.29，0.63]。除银行之外，其余四组之间的差异均不显著。
3.3描述性统计的结果
可以看出职业倦怠与“大七”人格的善良、才干、情绪性以及人际关系维度显著相关，工作满意度与外向性、善良、行事风格、才干、人际关系以及处世态度相关显著。
4讨论
本研究发现，银行员工的职业倦怠水平显著高于第三方财富管理组，这在一定程度上反映了传统金融行业在金融体制改革中遭遇冲击、面临巨大职业压力的客观现实(王瑞华，2006)。同时也与银行业的工作性质有关，银行业以网点服务为主要渠道，客户的依赖性较强，对于从业人员的服务水平要求很高，容易产生职业倦怠(黄勋敬，胡晔，2007)，这也符合职业倦怠的工作要求模型(Schaufeli&Taris，2014)。
此外，本研究还发现，不同性别、年龄、婚姻状况和受教育程度的金融行业员工职业倦怠水平不存在显著差异。除银行业以外，其他金融行业，特别是公募基金、第三方财务管理以及期货和贵金属等金融领域都属于新兴行业，员工的同质性水平相对较高，流动性较高，经历较严重职业倦怠的个体可能已经离开了这一领域(蒋奖等，2004)，继续从事这一领域工作的员工可能都是一些“幸存者”。
职业倦怠的平均数为3.69，标准差为0.74，由于本研究所使用的职业倦怠问卷采用的是7点计分，因此金融行业员工的职业倦怠水平整体并不高，这也许就是造成他们的职业倦怠水平在性别、年龄、婚姻状况和受教育程度方面不存在显著差异的重要原因。未来研究中可能需要考虑将离职人员纳入到研究之中，以确保能够更加完整地体现金融从业人员的职业倦怠特点。回归分析的结果表明，“大七”人格的人际关系与情绪性维度均可以负向有效预测金融行业员工的职业倦怠水平。
从整体上看，这一研究结果支持了人格特质是预测员工职业倦怠水平的重要因素的观点，符合资源保存理论(Hobfoll，2001)，在“大七”人格模型框架下确认了“个人资源-职业倦怠”作用机制模式。但在“大五”模型框架下，神经质、愉悦性、公正严谨性以及外向性等维度都是有效预测职业倦怠水平的人格维度，因此，本研究的结果再次表明了中西方人格结构的系统性差异(王登峰，崔红，2004)，同时也确认了采用文化契合性水平更高的“大七”人格模型研究人格特质与职业倦怠关系的必要性。
具体来讲，情绪性总分反映的是个体在做事和处理人际关系时的情绪稳定性特点，不同于单纯的消极情绪，低分者情绪稳定而平和，情绪的表达委婉而可控(王登峰，崔红，2004)，这实际上反映了中国传统文化的影响，研究者认为中国传统文化不鼓励直接的情绪表达，强调“平和”与“含蓄”，在这种文化的影响下个体会对自己的情感与行为进行更多的控制和压抑(王登峰，崔红，2008a)，而长期的压抑显然不利于个体的身心健康，因此，情绪性被看作是个体心理健康的“抑制者”(王登峰，崔红，2007)，从而出现更高的职业倦怠水平。
人际关系维度反映的是个体对待人际关系的基本态度，其中高分者待人友好、温和、与人为善并乐于沟通和交流，而低分者把人际交往看作是达成个人目的的手段、自我中心、待人冷漠、斤斤计较(王登峰，崔红，2004)。研究表明人际关系维度得分高的个体自我效能感水平更高、主观幸福感水平也更高、心身症状更少(王登峰，崔红，2008b)，因此职业倦怠的水平也会更低。
5结论
(1)不同性别、年龄、婚姻状况以及受教育程度的金融行业员工的职业倦怠水平不存在显著差异。
(2)不同工作领域的员工职业倦怠水平存在显著差异，银行从业人员的职业倦怠水平显著高于第三方财富管理组。
(3)金融从业人员人格的人际关系维度可以直接预测其职业倦怠，同时也可以通过工作满意度的中介作用间接预测其职业倦怠。
(4)金融从业人员人格的情绪性维度可以直接预测其职业倦怠水平。
参考文献
曹威麟，彭传虎，梁樑(2013).国外工作投入与工作倦怠研究述评与展望.科研管理，34(11)，154-160.
曾垂凯，时勘(2007).大五人格因素与企业职工工作倦怠的关系.中国临床心理学杂志，15(6)，614-616.
陈华，张敏(2016).金融发展新业态、金融深化新趋势及其发展前瞻.东岳论丛，37(6)，146-155.
杜飞，周奕欣，周明洁，张建新(2017).团队认同对保险营销员人格与职业倦怠关系的跨层调节作用.湖南社会科学，(1)，147-151.
高兴翔，杨烨，王登峰(2006).大学生求职面试后应对方式及其与人格的相关.中国临床心理学杂志，14(5)，499-501.
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