发布时间：2017-04-04所属分类：文史论文浏览：1次
摘 要： 这篇人力资源管理论文发表了如何管理中小型高科技企业人力资源，一个企业的人力资源管理关系到企业的未来发展状况，在当前人力资源管理模式下，我们需要提高中小型高新技术企业人力资源管理的水平，为中小型企业发展提供更多的高质量人才。
这篇人力资源管理论文发表了如何管理中小型规模高科技企业人力资源，一个企业的人力资源管理关系到企业的未来发展状况，在当前人力资源管理模式下，我们需要提高中小型高新技术企业人力资源管理的水平，为中小型企业发展提供更多的高质量人才。
关键词：人力资源管理论文,高新技术企业,人力资源管理
当前，技术发展迅速，中小型高新技术企业的人力资源都趋向于年轻化，且需要具有一定的学历、知识水平和鲜明的价值观，并要在工作中具有创新精神等特点，从而更好地在企业中贡献自己的力量。在科技管理的背景下，中小型高新技术企业的人力资源管理也必须要明确企业自身人力资源管理的问题，并积极地采取应对措施，摒弃传统管理思路，提高人力资源管理的质量与效率。高新技术企业的人力资源趋向于年轻化和知识化，其工作人员都表现为活力四射、激情饱满、工作战斗力强、自强自立的特点，对新奇事物充满好奇和热情，有助于提高工作热情和工作积极性，但在人力资源管理中也存在较大的难度。故在高新技术企业人力资源管理中必须要建立完善的人力资源管理机制和控制体系，加强对工作人员的激励，提高工作的热情和积极性，主动积极地服从企业的工作安排，并能够发挥自身的价值。
一、高新技术企业人力资源的特点
(一)高新技术企业人力资源趋向于年轻化和知识化。绝大多数的高新技术企业的员工都趋向于知识化，有一定的学历和文化水平。且在员工身上有自身的特长和某项高新技术，不愿意受到领导的约束和限制，具有独立自主的要求，乐于自我指导和自我尝试。且大多数员工的年龄偏低，趋于年轻化，活泼、好动，创造性强，且接受新事物的能力较强，敢于拼搏和奋斗，但容易出现跳槽等现象。(二)价值观和事业观鲜明。他们在企业工作中创造性强，喜欢挑战并具有创造性的工作，且在创造中追求自身的价值所在。(三)人员流动性强。当前高新技术企业中的人力资源不稳定，当员工感到企业工作实现不了自身的愿望或者不能体现自身的价值时，就会选择离开，导致人力资源的稳定性较差。一个企业的发展离不开设备、资金等的投入，更离不开稳定的人力资源，离不开具有创新能力的人才。(四)对行政权威的忽视。高新技术企业中的员工不依靠权力来体现自身的权威，更多的是依靠自身的专业技能和技术水平，在信息技术和科技发展的环境下，尤其是在高新技术企业中，通过专业水平和技能改变高新技术企业的组织和结构，单纯靠职位和权力难以体现自身的权威和价值。
二、高新技术企业人力资源管理存在的问题
(一)未建立完善的人力资源管理体系完善的人力资源管理体系是提高人力资源素质和水平的关键，在任何一个企业中都需要建立和完善人力资源管理体系，从而为企业的发展和进步招聘和培养更多的优秀人才。在当前的高新技术企业中没有建立系统的人力资源管理体制，未建立系统的规章制度、人力资源发展战略等。在企业发展中必须要建立从招聘、培训、考核到职业发展等流程的各个环节，并且在每个环节中要建立评价和监督机制，从而对整个过程进行约束。而在目前高新技术企业中人才选拔和招聘目标模糊、培养机制缺乏，激励机制和员工培养发展计划不完善，绩效评价、培训和职业发展规划等问题突出，限制了人力资源质量和水平的提升。[1](二)缺少完善的激励机制激励机制是一个企业对人力资源的鼓励和支持的体现，同时也是对人力资源管理的约束和限制，当前的高新技术企业中的激励机制不够健全，在激励机制中主管人员对于员工的评价仅凭自己的主观性判断，根据自己的印象对员工进行奖励和惩处，缺少客观性。由于受自身能力的限制等，激励和评价就会出现很大的偏差。若不能对企业的员工进行合理、科学的评价和激励，则难以提高企业员工人力资源的整体水平，且在具体的激励手段中缺少精神激励，主要限于表面的物质激励。[2](三)人力资源结构设置的缺陷在经济和科技快速发展的今天，人才市场的竞争力逐渐增大，而高新技术企业的人才结构设置却呈老龄化趋势，很多员工都面临退休的阶段，使企业活力不足。且员工的身份多样化，存在企业身份、事业身份、劳务身份和临时工身份等多种形式，难以进行统一管理。[3](四)绩效考核不完善，缺少对人力资源的规划正由于企业中人员身份的多样化，工作人员的素质和水平参差不齐，导致绩效考核难以用统一的标准进行实施。缺少对人力资源的规划和教育，没有对人力资源的储备进行规划，没有对人力资源进行培训和教育，[4]使得企业的人力资源出现短缺现象，给企业的发展带来较大的损失。没有对人力资源进行提前储备，且在需要人才时简单地对工作人员进行培训和指导就可以上岗，使得人力资源整体水平不高，难以提高企业的经营水平。
三、中小型高科技企业人力资源管理的对策
(一)树立正确的人力资源管理意识，重视企业人力资源的管理问题。企业的领导与管理首先要认识到人力资源在企业中的重要性，并将人力资源管理提升到战略管理的角度。建立和完善人力资源管理体系，明确人力资源管理制度，并聘请具有专业素质的人力资源从业人员，加强对人力资源相关知识的培训与指导，制定战略性人力资源规划。(二)定期开展人力资源从业人员的指导与培训活动，补充人力资源相关知识。提升自身的人力资源管理水平，并根据企业的发展和经营情况制定人力资源培养计划和方案。[5](三)优化人力资源结构。企业在长时间的历史发展中会存在很多历史遗留问题，并且会对人力资源的水平等产生影响，导致企业中的人力资源存在多种身份，故要想解决历史遗留问题，就要实现员工与企业之间的直接雇佣关系，通过劳动合同等统一企业的人力资源，消除人力资源的多种身份，逐步实现员工同工同酬。(四)建立以项目为中心的组织结构，从岗位管理变为事件管理。传统的企业管理都遵照金字塔式的管理模式，从高层、中层到基层，层层递进，一直延伸到企业的设计、研发和生产等一系列过程。而在高新技术企业里，需要摒弃金字塔式的管理模式，从岗位管理过渡到事件管理，以事件的中心为管理机构，按照项目的要求设定项目组，[6]并要明确项目负责人、经理以及管理人员的职责等，形成独立的单元，可以实现对项目快速、有效的完成，并对客户和目标等做出快速反应。减少企业行政成本，提高运作效率，从而增加企业的效益和生产效率。(五)运用信息化系统进行绩效考核。利用信息化管理工具，对员工工作成绩包括工作量、工作进度、工作成绩等进行绩效管理。随着时代的发展，科学技术发展迅速，尤其是信息技术和网络技术等在高新技术企业管理中的应用。建立和完善高新技术企业工作管理系统，包括对工作量、工作进度等进行监督，通过将工作项目的内容和要求录入到工作管理系统中，就可以实时关注项目的完成情况以及项目在开展过程中遇到的问题等。并可以通过查询和搜索来明确工作人员任务量的完成情况，有助于对工作人员绩效的统计、分析与评定，提高企业工作人员的工作效率，将工作责任落实到具体责任人身上，保证项目顺利开展，提高企业的经济效益。(六)薪酬制度改善。利用市场上多元化的薪酬分配方式，保留企业的薪酬总制度，逐步消除与其他同类企业的薪酬差距，保证对员工的福利待遇，从而提高员工工作的积极性和工作热情。根据不同的工作岗位，设定合理的薪酬制度，并要在基础工资的基础上制定绩效，根据自身的工作能力和工作成绩来获得自身应有的报酬，多劳多得，激发员工的工作热情。
作者：杨宇飞 单位：中国长江航运集团电机厂
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