发布时间：2017-01-23所属分类：教育职称论文浏览：1次
摘 要： 高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校
高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展。以下是小编为大家整理的教育期刊论文：浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策。内容仅供参考，欢迎阅读!
浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策全文如下：
【摘要】教师职称的评定是对教师在其专业领域的贡献与成就进行的评价并予以公开的级别认证的一项工作，同时还伴随着工资、福利待遇等利益。但随着形势的发展，目前教师职称评定工作中也暴露出了不少问题，解决好这些问题，可以更好的促进教师队伍的发展。
【关键词】教师职称评定 问题 对策
1.引言
1987年起，我国开展了中小学教师职称评定工作，教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定，同时伴随着工资、福利待遇等奖励，关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题，这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性，打击了部分教师的教学积极性，给教师队伍的发展带来不利的影响。
2.教师职称评定工作中存在的问题
教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象严重
论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”，在满足相应的任职资格之后，资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先，这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现，而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高，业务水平也不强，教学成果也不出色，但凭借着资历年龄的优势，照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了，这样做容易的挫伤青年教师的积极性，很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法，从而使他们的进取心以及工作热情有所降低，形成一种熬时间的心理，不利于青年教师的成长。
2.2 重教科研轻教学
教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或发表论文，并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格，同时也就造成了在评定中重教科研能力，轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人，如果教学任务繁重，就很难抽出时间来完成论文;另外对于农村地区的教师，因为资料相对匮乏，信息闭塞，缺少互联网络，创作和发表论文都很困难;农村教师尤其是边远地区的教师，由于培训经费不足，几乎没有机会参加培训学习，因此知识更新较慢，教学过程墨守成规，缺乏创新意识，就更不要说发表论文了。
2.3 岗位设置限制职称名额
为了深化事业单位人事改革，各地岗位设置实施工作正在进行中，岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定，各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的，一般不再推荐申报，对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后，教师职评无岗位，无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一，评上高级教师甚至是许多教师的理想，如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定，这将会造成教师的职业迷茫，甚至导致优秀教师的大量流失。
2.4 不正之风蔓延
由于各种原因，教师一心想要一蹴而就，少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系，每到职称评审的日子，一些老师就忙碌起来，千方百计找关系打听评委名单，登门联络感情，甚至送钱送礼，以求可以让自己顺利通过，导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责，评审中没有坚持公正严肃的评审标准，让这些教师过关，而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数，但严重地挫伤了广大教师的积极性。
3.解决当前职称评定工作中存在问题的对策
3.1 变重视资历为更加重视能力
论资排辈的潜规则应该摒弃，转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高，相反可能因为年龄的原因，教学思想较为保守，教学方法也不够先进，而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西，思想也较为灵活、先进一些。
为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系，将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学，尝试先进的教学方法，提高教学能力。
3.2 变重视理论水平为重视实践水平
我们的职称评定应该更加注重实践技能，也就是说要更多地考察教师的教学成果，只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师，一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师，理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件，而不必作为必备的条件，在同等的条件下，发表论文数目多、质量佳者可以优先。
3.3 岗位名额统筹
由于职称名额有一定的比例，超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘，从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额，根据学校的教学水平来分配名额，教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师，减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。
3.4 营造良好的职称评定氛围
职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用，不但对于参评者而言，对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围，让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。
营造良好的职称评定氛围，首先从教师自身来讲，参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验，而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助，这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识;其次从职称工作的过程来讲，要加强全过程的监督，避免出现不正之风蔓延的现象，规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点，相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。
4.结论
职称是对一个教师教学能力的评价，同时也决定了教师的工资、福利等利益，关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题，打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性，使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面，促进教师队伍的良性发展。
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