发布时间：2014-07-04所属分类：法律论文浏览：1次
摘 要： 论文摘要：在遵守美国相关法律的前提下保护自身合法权利由于我国企业赴美投资后将面临美国劳动法对美国劳工权利的高标准保护,因此,在赴美投资前,我国企业应做好尽职调查工作,对美国劳工法律以及本公司将面临的劳工环境做到充分了解,预知可能面对的劳工风险。
论文摘要：在遵守美国相关法律的前提下保护自身合法权利由于我国企业赴美投资后将面临美国劳动法对美国劳工权利的高标准保护,因此,在赴美投资前,我国企业应做好尽职调查工作,对美国劳工法律以及本公司将面临的劳工环境做到充分了解,预知可能面对的劳工风险。同时,在做出投资决定后,应遵守美国相关法律,尊重契约精神,在此前提下保护自身合法权利。
一、美国有关劳工结社权与集体谈判权的主要法律规定
美国有关劳工结社权与集体谈判权的联邦法律主要包括《国家劳工关系法》、《劳资关系法》以及《劳资管理报告和披露法》等。美国国会于1935年通过的《国家劳工关系法》﹙NLRA﹚旨在保护劳工与雇主的权利、鼓励集体谈判以及减少在私人领域可能侵害公共福利、商业以及经济的劳资行为。NLRA规定了雇员拥有自我组织权﹙selforganization﹚,有权设立、加入或协助工会组织,有权自行选举集体谈判的代表以及有权加入或退出集体谈判或其它集体行动。同时,法案将雇主或者工会侵犯劳工以上权利的行为规定为“不公平劳动行为﹙unfairlaborpractices﹚”。在雇主方面,包括支配或干扰工会的设立和运行、以鼓励或阻碍员工加入工会为目的而进行职业歧视、拒绝同员工代表进行集体谈判在内的行为将被视为“不公平劳动行为”。在工会组织方面,限制或强迫员工行使其权利、歧视被拒绝入会或被取消会员资格的员工、拒绝同雇主进行集体谈判、以某些特定目的④举行罢工、要求入会者缴纳不合理会费、威胁雇主与不代表其雇员的工会组织进行集体谈判等行为将被视为“不公平劳动行为”。法案还规定,被某一集体中多数劳工选举的集体谈判代表,是代表该集体同资方进行谈判的唯一代表,并规定了选举的程序。同时,员工选出的代表还可以直接向雇主表达员工的“不满情绪﹙grievances﹚”。法案还设立了独立于美国劳工部的国家劳动关系委员会﹙NLRB﹚,将其作为预防不公平劳动行为的主要职能机构。在NLRA之后,美国国会于1947年通过了《劳资关系法》﹙又称TaftHartley法案﹚,该法案的目的是避免或减少由劳动争议所引起的对商业的自由流通的影响,并对工会的行为和权力进行了限制。该法案对NLRA进行了修正,其条文内容已经完全被后者所吸收,上文所述的NLRA中规定的工会的不公平劳动行为,均是《劳资关系法》对前者进行的修改。《劳资关系法》还赋予了公共机关对劳资双方之间的集体谈判进行干预的权力,其在肯定集体谈判在调解劳资关系中的作用的同时,认为“充分利用具有调解、调停以及自愿仲裁职能的政府机构,可以促进劳资双方通过集体谈判达成有关薪酬、劳动时间、工作条件等问题达成协议”①,并由此设立了美国联邦仲裁与调解局﹙FMCS﹚,其主要职能包括通过仲裁与调解的方式解决劳动争议。FMCS可以主动或应争议当事方之请求而介入劳动争议,并且有义务在无法使劳资双方在合理期间内通过调节达成协议的情况下,建议各方寻求除罢工、停工等强迫措施之外的争议解决方式,当然争议方可以拒绝此类建议②。并且,当总统认为某项罢工或停工事件对美国工业或商业、交通、通信等产生不良影响时,可以任命调查组对争议进行调查,若调查组确认某项罢工或停工确会产生上述影响,则首席检察官可向地区法院申请禁令。《劳资关系法》还将工会规定为可以起诉或被诉的主体,为其所代表的劳工参加诉讼。本法还规定工会组织或其代表、会员不得收受雇主或其代理人的财物,并规定了相应的处罚措施。美国国会于1959年通过的《劳资管理报告和披露法》﹙Labor-ManagementReportingandDisclosureAct﹚旨在通过报告与披露由劳工组织和雇主的特定财务和管理行为,来避免劳工组织滥用其地位,并设定有关劳工组织管理者的选举程序等。该法案的主要立法目的是纠正工会组织和雇主两者可能出现的违反信托义务、贪污、忽视个体劳工权利,以及其它不遵守道德准则的行为③。基于此,法案的规定主要集中于保护作为工会组织成员的劳工个人的权利,以及防止工会组织出现违反信托义务、贪污等问题。为此,法案详细规定了工会组织以及雇主的披露义务,例如劳工组织有义务向其成员提供集体谈判协议副本,劳工组织需向劳工部长公布其组织基本信息及年度财务报告,劳工组织的管理人员及其所雇佣的工作人员需提交个人及家人的财务状况报告,雇主亦需提供财务报告等,并规定拒绝披露信息将可能受到刑事处罚。同时,这些被披露的信息将成为公众信息向公众提供。可以看出,美国有关劳工结社权与集体谈判权的法律规定,是基于劳工个人的权利角度进行的规定,注重雇员个体本身所具有的结社权以及对工会组织进行集体谈判的代表的选举权、监督权等,并对工会组织可能出现的不适当行为,及其内部可能出现的侵犯其成员权利的情况做出了规定。
二、我国有关劳工结社权与集体谈判权的法律规定
在劳工结社权方面,对于国内企业工会的建立,我国《工会法》规定了工会由职工自愿组成,而每个职工都有组建工会的权利④,《劳动法》亦做出了类似规定。而《工会法》第11条规定“下级工会组织的建立,必须报上一级工会批准,并且上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会,任何单位和个人不得阻挠。”因此,我国虽然将成立工会的权利交由职工自愿行使,但从条文字面意思看来,上级工会对于职工能否成立工会有着较大的决定权,意味着至少在理论上,职工成立工会的意愿可能会得不到上级工会的批准,而上级工会亦可以通过“帮助和指导”的方式使没有意愿成立工会的职工产生意愿并成立工会。对于外资企业建立工会,我国有关外商投资企业的三部法律,《外资企业法》、《中外合作经营企业法》以及《中外合资经营企业法》中对工会的设立均规定了相似的条款,即在这三类企业中,“职工依法建立工会组织,开展工会活动,维护职工的合法权益。外资企业应当为本企业工会提供必要的活动条件”。从这些规定看来,我国对外资企业中的职工建立工会组织的要求似乎更为直接,没有使用“可以”等词汇,“必须”建立工会的意味更强一些。在劳工集体谈判权方面,我国法律将“集体谈判”表述为“集体协商”,直接涉及我国企业职工集体谈判权的法律法规包括《劳动法》、《工会法》以及劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》等。其中《劳动法》仅在第33条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”《工会法》从工会的角度规定,工会代表职工与企事业单位签订集体合同,合同草案应由职工代表大会或全体职工讨论通过,并规定企业违反集体合同,工会可要求其承担责任,并可将因集体合同引起的争议提交劳动仲裁①。我国现行法律法规中系统规定有关集体谈判权内容的是《集体合同规定》,其对集体合同签订的主体、程序、内容、变更与解除、争议解决方式等做出了较为系统规定。例如其规定:在集体协商中职工一方的代表,在建立工会的企业中应由工会选派,在未建立工会的企业中由全体职工民主推举;职工或企业均可以提出集体协商的请求,另一方应在20日内做出回应;协商代表确定集体合同草案后应交职工代表大会或全体职工讨论通过;集体协商中的争议可提交劳动保障行政部门处理等。但是,作为部门规章,《集体合同规定》效力层级较低,在执行上存在困难,职工的集体谈判权往往被忽视而无法得到有效行使。由此可见,我国法律在劳工结社权与集体谈判权方面在进行保护的同时,仍存在限制较多、保护范围和保护力度有限等问题,而中美两国劳动法在这些方面的差距会对我国造成一系列不良影响。
三、中美有关劳工结社权与集体谈判权的立法差异对我国可能产生的影响
﹙一﹚我国对美投资可能受到的影响
根据《2012年度中国对外直接投资统计公报》,美国成为仅次于中国香港的中国企业对外投资的第二大目的地,2012年末,中国对美国投资流量为40.48亿美元,存量为170.8亿美元,赴美投资中国企业雇佣美国当地员工2.7万人。因此,有必要考察中美双方签订双边投资协定后,中国赴美投资企业雇佣更多美国员工时可能面临的劳工问题。首先,从前文分析可知,美国劳工成立工会组织较为自由,美国工会组织作为代表劳工的同资方对立的独立组织,甚至会对企业的正常经营或者商业的正常进行起到负面的影响,以至于美国不得不用新的立法来限制工会的权利。并且,由于美国的一些劳工组织对中国持有负面态度②,因此,中国赴美投资后,其美国雇员可以加入原有的或成立新的劳工组织,而这些组织将会对我国企业处理劳工问题的能力提出考验。事实上,我国在之前对外投资过程中,已经面临过因外国工会数量的激增而为企业经营带来的风险。例如2005年中国石油集团和中国石化集团在厄瓜多尔建立公司,并收购加拿大某公司在厄瓜多尔的资产,经营石油项目,而在项目进行的五年当中,厄瓜多尔每年成立60个工会,导致项目经营面临较大的工会风险[7]。其次,我国现阶段对欧美等发达国家的投资行为,跨国并购方式占有较大比重。以《2012年度中国对外直接投资统计公报》公布的数据,我国2012年以并购方式实现的对外直接投资达434亿美元。而由于并购行为通常意味着在并购后对目标公司的人员调整而导致裁员,则在裁员过程中,我国企业将需要同东道国工会组织进行较为对立的集体谈判。在我国并购外国企业的实践中,就曾因无法同工会达成协议而导致投资失败。例如,2005年上海汽车集团收购韩国双龙汽车公司,之后在遭遇2008年世界金融危机时,韩国员工因为工会拒绝公司的裁员方案而举行罢工,导致公司进入破产保护程序,上汽集团不得不转让全部股份,撤出投资。同样,若我国企业在对美投资后,无法应对工会的敌对行为,将面临投资后难以顺利生产经营的困境。
﹙二﹚对美资企业中我国劳工权利的影响
1.对美资企业中我国劳工建立工会组织权利的影响在我国,外资企业曾经一度抵制在其内部建设工会。早在2004年10月,全国人大常委会曾就工会法执法情况进行了一次全国大检查,发现数家在我国投资的知名外企在我国长期不建立工会,这引起了被媒体称为“工会门”的风波①。在此次风波中,沃尔玛因其在全球范围内的抵制工会建设的强硬态度,成为了人们关注的焦点。2006年7月,经过各方努力,二十余名员工签下成立工会的协议,沃尔玛于福建晋江分店成立了其在中国的第一个工会。然而一周之后,已经加入工会的员工有的却在考虑辞职,没有加入工会的员工也出于对来自雇主的压力的顾虑而不愿加入工会,而更有员工对工会的成立并不知情[8]。沃尔玛其他分店后来成立的工会情况也不容乐观,2013年9月,一名沃尔玛员工因认为工会未尽职责而对工会提起了诉讼②。若尝试分析外企在我国抵制建立工会,以及工会建立后无法充分发挥其功能的原因,可以发现,这些问题同我国法律对工会组织设立的规定存在不足有关。如前文所述,我国《工会法》在职工自愿的基础上,又存在上级工会派员帮助和指导建立工会这种“自上而下”的成立方式。同时,我国《工会法》第42条规定的工会组织经费来源中包括“建立工会组织的企业……按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴的经费”。因此,由于外商投资企业更为看重利润,尽管其了解中国工会不是同资方对立的组织,但其“拒绝组建工会目的不是担心‘对立’,而是避免‘花钱’”③。由于外资企业仍习惯于将组织工会视为纯粹的属于员工自愿行使的权利,因此在员工未表达自愿成立工会的愿望时,上级工会在指导外企员工成立工会时难免受到阻力。同时,以上述方式成立的工会在成立后,可能由于上级工会对其关注度的下降而无法发挥工会组织应有的作用。同时,不可否认的是,由于我国工会本身独立性较低,在某些地方政府为吸引投资而放任外资企业不设立工会的行为时,外企员工依然缺乏有效的维权手段。在外资企业中的工会组织无法有效维护员工权利时,其中的工会成员自然受到来自资方的压力,导致工会无法维权,员工不敢维权的局面出现。
2.对美资企业中我国工会组织同资方进行集体谈判权利的影响有力的工会组织是劳工行使集体谈判权的组织保障,由于我国工会存在如上所述的不足,我国员工的集体谈判权亦难以得到有力保护。例如,2012年8月,摩托罗拉宣布全球裁员20%,中国区裁员总计约1000人④,其中南京摩托罗拉公司裁员多达500人。该公司许多员工由于公司裁员时没有同员工进行协商而拒绝签署离职协议,而公司则表示,公司事先已与工会协商,并且工会确实在未与员工沟通的情况下,同意了裁员方案⑤。由此案例可以看出,在此次摩托罗拉裁员中,工会并未有效发挥其作用,在同意裁员方案前不仅并未向员工通报情况,在同意裁员方案的过程中也没有行使其集体协商的权利,员工的集体谈判权无法得到有效保护和行使。出现以上问题的原因,一方面是由于我国工会本身维权能力的不足;另一方面是由于外企员工在集体谈判权受到侵害时救济手段的缺乏。在工会本身权利方面,以本案为例,依据我国《劳动合同法》第41条规定,“因生产经营出现问题等原因,需要裁减人员20人以上……的,用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员”。本条规定虽然要求用人单位应当听取工会或职工的意见,但裁员方案的最终决定权似乎仍在用人单位手中。实践中,从前文分析可知,工会对资方资金的依赖及其同时肩负的维护外企员工权利与帮助企业维护生产秩序的双重作用,均导致其难以在协商中取得主动。在外企员工维护自身集体谈判权方面,我国法律亦存在不足。例如,对于用人单位拒绝集体协商的情况,《集体合同规定》仅在第56条要求“按照《工会法》及有关法律、法规的规定处理”。而《工会法》中对于此类行为的处理仅为“由县级以上人民政府责令改正”。
四、我国对美投资可能产生的劳工问题之应对
在遵守美国相关法律的前提下保护自身合法权利由于我国企业赴美投资后将面临美国劳动法对美国劳工权利的高标准保护,因此,在赴美投资前,我国企业应做好尽职调查工作,对美国劳工法律以及本公司将面临的劳工环境做到充分了解,预知可能面对的劳工风险。同时,在做出投资决定后,应遵守美国相关法律,尊重契约精神,在此前提下保护自身合法权利。首先,我国企业在赴美投资设厂或并购美国企业后,应积极同新雇佣的劳工或业已存在的劳工组织进行集体谈判,并在谈判中明确规定劳工的薪酬、工作时间、工作环境等工作条件。在谈判过程中应注意所达成的集体协议或集体合同的合法性与严密性,公平地保护劳资双方的权利,规定双方的义务。一份完善的合同将是我国企业在面对未来的工会集体谈判要求,甚至是当工会组织以罢工、停产相威胁时,在劳资双方争议中取得主动的基础。NLRA规定,进行集体谈判是雇主与劳工代表双方共有的义务,劳资各方均有权要求提起集体谈判,除工会组织没有谈判代表权等例外情况外,任何一方不得拒绝谈判。并且,该义务并不意味着一方可以强迫另一方同意某项提议,或强迫另一方做出妥协。同时,当已经存在一份有效的集体谈判合同时,集体谈判义务同时意味着,除法定前提条件外①,任何一方不得终止或修改合同。可见,对于我国投资企业来说,一份有效的集体谈判合同签订后任何一方不得随意修改,劳工的各项工作条件的确定,将在很大程度上约束劳工组织无理由的要求提高劳工福利待遇而进行罢工、停产等行为。即使我国企业在签订合同时不可避免的出现让步,这种让步带来的影响也是可确定的,不会出现未来工会无休止的提出请求。当然,由于合同的签订需要劳资双方进行深度博弈,因此,有关的合同应在着手进行投资之初即开始启动,以免投入相关人力物力后,因迟迟无法同劳工组织达成协议而导致投资受阻。在我国企业收购美国企业的实践中,一个较为成功的例子是吉利汽车收购沃尔沃。在收购谈判之初,沃尔沃工会曾公开反对来自中国公司的收购,但在吉利积极同沃尔沃工会就收购后一系列包括劳工薪酬、裁员规模、原有管理人员的职位安排、研发中心所在地等条件达成协议后,沃尔沃工会即表示支持吉利收购沃尔沃②。可见,在前期就积极的同美国工会沟通,签订协议,有助于收购的顺利达成和未来企业经营的平稳进行
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