发布时间：2021-04-30所属分类：管理论文浏览：1次
摘 要： 摘要：各类新就业已经成为青年劳动者的重要就业选择，并带来了劳动价值交换平台化、劳动参与灵活化、工作安排去雇主化等一系列重要变化。由于缺乏法定劳动关系，再加上部分政策过于刚性，新就业青年的权益保障面临着普遍性脱钩困局。现有的调适政策张力有限
摘要：各类新就业已经成为青年劳动者的重要就业选择，并带来了劳动价值交换平台化、劳动参与灵活化、工作安排“去雇主化”等一系列重要变化。由于缺乏法定劳动关系，再加上部分政策过于刚性，新就业青年的权益保障面临着普遍性“脱钩”困局。现有的调适政策张力有限，适应范围狭窄，有效保障不充分，不能系统全面解决新就业青年的权益保障诉求。应立足当前政策“短板”和青年群体需要，积极推动法定保障全覆盖，在改革集成中提升政策适应流动性程度，按需发展多层次保障，强化平台主体责任，全面提升新就业青年的权益保障水平和质量。
关键词：新就业青年;权益保障;政策短板;改革建议
一、青年劳动者新就业的异质性及主要形态
1.青年劳动者新就业与传统就业的区别
在新经济推动下，我国劳动用工形式发生着深刻变化，各类不同于标准就业或者传统灵活就业的新就业形态已经成为青年劳动者的重要过渡就业机会[1]。数据显示，在美团骑手中有1/4具有大专以上学历，约一半为30岁以下的青年[2]。在滴滴平台新增网约车司机中，20～29岁青年劳动者占比超过40%[3]。与传统就业相比，青年劳动者的各类新就业在生产要素利用上与互联网大数据密切结合，在劳动形式上具有明显的“平台化”“去中心化”特征，经济活动的参与方式也更加灵活自主，劳动产出附加值也明显提升[4]。
一是劳动价值交换平台化。传统正规就业下，劳动者与某一单位的固定工作岗位相结合，围绕固定工作任务和工作流程提供相关服务，用人单位是劳动要素参与经济活动的基本组织单元和媒介中心。而各类新就业青年的劳动价值交换媒介转为互联网经济平台，在生产的全流程依托互联网平台提供的服务资源管道，利用大数据和算力实现需求信息的及时捕捉和供需有效匹配，以平台所发布的经济任务为轴心开展劳动活动，使劳动价值交换摆脱了固定组织、固定时间和固定流程的约束。
二是劳动参与灵活化。数字技术广泛应用带来了生产方式的变革和生产组织方式的优化提升，依托于虚拟平台大数据和数字工具构建，实现信息的高速流转和供需实时耦合，减少对固定生产程式和“上传下达”科层制方式组织的依赖，工作内容分包形成为以数字化手段连接的独立任务模块，交予不同的经济组织、团队和劳动者个人开展，使青年劳动者在从事各类新就业形态时，具有更加灵活的劳动参与方式和劳动提供形式，青年劳动者可以根据自身偏好决定劳动投入方式、投入程度。多单位就业、多平台就业普遍，在参与形式上也表现出自雇、雇佣、众包、众扶、众创等方式，既有异于固定雇主的正规就业，也比传统自雇型的灵活就业更加复杂。
三是工作安排“去雇主化”。在标准就业下的劳动关系“三要素”中，人身、经济和组织上的隶属关系是判断劳动关系形成的主要依据。由于互联网经济业态的“扁平化”和“去中心化”特征，使劳动者摆脱了单一雇主、明确劳动时间、固定劳动场所的束缚，劳动者可以围绕劳动任务、生产工具灵活便利地开展工作，也可以根据个人安排灵活调整服务平台。但由于劳动者与平台之间没有明确的组织关系，劳动者劳动行为的认定、经济权益的保护、社保权益的落实等遇到了一定的模糊和困难。
四是劳动者收入和保障诉求提质化。互联网经济在提升资源配置效率和全要素生产率的同时，推动劳动要素回报的同步改善，为新就业带来了显著增收效应，美团平台超过50%合作骑手月收入在4000元以上，滴滴平台就业日均收入约为170元，均与城镇私营单位就业人员平均工资基本持平。较为稳定的经济收入既是吸引青年劳动者从事新就业的重要激励，也造成了他们在权益保障诉求方面不同于低门槛、基础性的传统灵活就业岗位，会对劳动保护覆盖、社会保障质量有着更高期待。
2.青年劳动者新就业的基本形态及权益保障需求
根据青年劳动者与新经济平台结合的紧密程度和平台对劳动要素分配和交换的干预协调力度，可以将从事的新就业区分为自雇形态、合作形态和共享形态三种方式，不同就业形式的变化也同步对青年劳动者的权益保障提出了差异化的适应性要求。
一是以平台为完全中介的“自雇形态就业”。是指劳动者通过平台发布信息与需求方进行对接，进行价值交换。平台作为第三方提供中介撮合机会，不直接对劳动者工作地点、工作时间、工作报酬收取做出直接承诺，自雇劳动者可以自主决策劳动参与，也可以根据自身合意中止服务[5]。为确保服务质量，平台可能会组织劳动者进行职业技术培训，对劳动者基本技术和专业能力进行考察，或者规定费用标准，但并不意味着平台直接对劳动服务承担了监管及法律责任。在58同城等劳务中介平台灵活就业的劳动者，就具有明显的自雇特征。对于“自雇形态就业”的劳动者而言，当前适用于个体灵活就业人员的劳动保障规定均可以清晰覆盖，其优先需求在于“扩面”，通过提高保障的强制性和对灵活劳动提供方式的适应性，为自雇就业的青年提供更加充分的保障供给。
二是以平台为中介和管理方的“合作形态就业”。劳动者与平台进行了更加紧密的结合，依托平台大数据和算力的直接安排实现交易达成，工作安排受平台规则调节。在报酬计算和发放方面，平台确定了劳动者服务价格水平，并且直接从服务对象收取费用发放给劳动者。在服务监管方面，平台对劳动者的服务全过程进行质量管理和行为控制。目前，我国主要网约车就业机会均可以归为“合作形态就业”，平台已经超越了中介撮合服务的身份角色，对劳动者行为进行深度的规范，甚至很多维度具备了劳动关系的实质性特征[6]。对于“合作就业”的青年劳动者，目前法律模糊地带较多，权益保障主要需求在于政策“补短”，通过构建适应性劳动保障政策供给，着力回应他们需求迫切的职业伤害、养老、医疗等诉求，并构建与他们需要相适应的多元化权益保障供给机制。
三是由平台关联方予以管理的“共享就业形态”。“共享就业”与“合作就业”具有极大的相似性，经济活动的组织方会直接安排工作内容。但互联网平台出于责任规避和管理便利考虑，不直接与劳动者发生法律关系，而是与生态伙伴企业合作，进行二次外包或众包。目前互联网送餐平台骑手多采用“共享就业”的方式，订餐平台与配送企业相互独立，配送企业又与配送站经营者合作，往往形成了平台—配送企业—众包配送站—劳动者的多重外包链条。虽然“共享就业”实质上并未造成劳动者平台就业的性质变化，但在法律上形成了隔绝平台责任的防火墙，主体关系更加不清晰。因此，“共享就业”的青年劳动者的权益保障需求既包括通过制度建设丰富提升保障内容，更要合理厘清主体权责，明确平台对劳动者的责任义务，确保权益保障能够充分实现。
二、新就业青年权益保障“脱钩”的主要原因
1.身份关系模糊带来了保障资格“缺位”
我国《劳动法》明确规定，劳动者与用人单位依法签订合同建立劳动关系后，接受用人单位的组织管理、工作安排、领取工资并享有法定的劳动权益。而主要权益保障制度设计中也具有明确的正规就业关联特征，是否形成劳动关系与权益保障资格之间构成了较为明确的因果联系。
由于新就业青年以工作任务为目的与平台结合，虽然平台存在一定程度的管理安排，但是并未有明确的组织隶属性和人身依附关系[7]。为降低成本、规避责任，平台越来越频繁使用共享用工形态，甚至进一步推动共享用工众包化，导致劳动者与平台的从属关系更加薄弱，主体权责也更模糊，现行劳动关系规定不能直接套用，青年劳动者无法以企业职工身份参加养老、医疗保险，只能按照个体灵活就业人员方式参保[8]。工伤等部分社会保险项目和住房公积金并不面向灵活就业身份劳动者开放，使青年劳动者陷入“保障无门”的困境。
2.就业流动性加剧导致保障实施出现“断点”
平台经济为青年劳动者提供了更多异地就业机会，也对权益保障政策适应流动性提出了更高要求。但我国养老、医保、失业、工伤、社会救助等政策具有明显属地化特征，户籍障碍客观存在，保障资格、缴费基数、费率水平、领取条件、待遇确定等方面的规定也因地区而异，部分保障项目统筹管理层次明显偏低，仅养老保险实现了省级统筹，医保等社保制度依然停留在地市级管理阶段。这些都导致新就业青年在社保参保、待遇享有等权益保障环节出现一系列政策“断点”。
一是权益保障参与存在一定的“排斥”。我国大部分地区灵活就业人员参保政策并没有面向非户籍劳动者开放，使新就业青年无法在就业地参加职工保险，只能在户籍地参加居民保险，有效保障水平偏低，与青年劳动者的经济社会特征和实际保障需要存在明显偏离，并由于参保地、就业地分离，存在大范围的“断保”“漏保”风险。
二是权益享有可及性不足。青年劳动者的就医需求更多集中于门诊环节，由于各地医保制度结构不统一，门诊医疗是否报销、合规目录范围、费用报销比例差异很大，造成网约车司机、快递骑手的医疗保险可利用性不充分，发生医疗风险后保障缺口仍然突出。
三是权益转移环节程序不便。由于统筹层次偏低、缴费政策差别、信息系统未完全整合等原因，养老保险待遇跨统筹单位转移接续流程长、耗时长，部分地方实际操作中还需要参保人员在转入地实际缴纳1个月社保，使实际转移接续时限超过3个月，新就业劳动者没有单位集中办理优势，经常会陷入“两头跑”的困境。
3.“去雇主化”导致了岗位劳动风险加大
经济活动“去中心化”、经济参与“去雇主化”，是新就业形态经济活力的重要表现，但导致法定责任松懈，平台企业对新就业青年的保障责任近乎完全剥离，使相关就业岗位的劳动风险加大，兜底保障缺失[9]。在薪酬保障方面，最低工资制度适用工作管理主体明确、劳动时长可测量的工作岗位，而新就业的经济活动边界模糊，无法认定和获得基本劳动报酬保障。由于生育、医疗期、工伤等政策基本空白，新就业青年因为妊娠、重特大疾病、职业伤害等原因暂时离职和劳动能力恢复期间，缺乏有效的费用补偿和收入代偿。同时，青年劳动者对于生活质量有着更高期待，多元化、多层次权益保障也成为他们的共识，而企业职业年金、补充医疗、税优健康险等各类补充保障计划均以单位制为前提，与劳动关系捆绑，面向用人单位在岗在册职工“封闭”运行，使新就业青年无法惠及。
相关期刊推荐：《就业与保障》由海峡出版发行集团主管，福建就业与保障杂志社有限责任公司主办，国内外公开发行的期刊。本刊创刊于1989年，是面向社会保障和建筑行业的专业性期刊。经过近二十年的办刊经验积累，成为福建省唯一一份国内外公开发行的专业宣传人力资源、就业与社会保障工作的社科类期刊，名列全国同类期刊前茅。
此外，经济参与的非正规化还带来了青年劳动者工作年限“认定难”的风险。目前除浙江等少数省份采用了“认社保”“认档案”的做法，对青年劳动者从事新就业的时间段工龄认定全国范围内没有统一政策依据，而是由各单位自行掌握，大部分用人单位出于管理便利对新就业工作年限采取不认可态度。在各类正规就业岗位，工龄与职务晋升、奖励、职称评定密切相关，将青年劳动者工作年限“归零”的做法为他们后续转换工作造成不便，形成终身权益损失。
4.强制性缺乏和筹资责任单一弱化了保障参与动力
正规就业群体的各项权益保障均有法定强制力，从而确保了劳动者的“应保尽保”。而面向新就业青年开放的权益保障多具有自愿性特征，由劳动者根据自身需求自主决定是否参加[10]。由于青年阶段劳动者对养老、失业等长期风险意识并不充分，新就业形态“多劳多得”的分配方式进一步加剧了能力主义倾向，导致群体保障诉求分化，相当比例的青年劳动者重视当期收入胜于风险防范，较大程度上影响了新就业青年的获得保障意愿。
成本负担是影响新就业青年权益保障参与的又一约束条件。虽然经过四次结构性降费，但我国社会保险单位与个人费率仍达33.95%，再加上公积金、福利费等支出，职工权益保障成本占用人单位人工成本的1/3以上。正规就业岗位的权益保障或者由用人单位在税前列支，或者由雇主雇员共担缴费成本，职工个人自负相对有限。而按照当前的社保政策，青年劳动者若以个人身份参保，个人在养老保险方面缴费负担高于企业职工12个百分点，医疗保险费率高2～4个百分点。再加上新就业岗位在收入方面具有“看天吃饭”的特征，收入规模不稳定，收入实现期限不确定，收入增长难以预期，无法按照正规就业职工的参保政策按月固定缴费。特别是伴随着新经济发展“内卷”效应初现，新就业岗位步入收入增长停滞期，进一步抑制了新就业青年的保障参与积极性。
三、面向新就业青年开展的权益保障政策调适及局限性
1.面向新就业青年权益保障进行的政策调适
与传统灵活就业的青年劳动者相比，新就业青年面临的权益保障障碍既有共性又有差异。在共性方面，均因为“去单位化”和流动性导致保障机会不平等和保障可及性不足。在差异性方面，由于传统灵活就业群体的主体关系清晰，群体边界明确，已经形成了一些相对成熟的政策来回应他们的保障诉求，《社会保险法》中明确了个体工商户的参保权利，“同舟计划”等专项扩面措施解决了建筑业灵活用工群体工伤保障覆盖问题。而各类新就业形态和岗位更加具有开放性特征，法律关系复杂，灵活性更强，不能完全套用传统灵活就业人员身份和保障措施，权益保障有效供给不足方面的挑战更加严峻。近年来，我国也努力在现行政策框架下进行积极的政策调适，通过转换身份、政策扩面、优化结构等政策创新，在局部环节提升了新就业青年的权益保障水平。
一是转换模式，将新就业青年转换为与其经济特征类似的传统就业身份。如“好活”平台建立了在线化的个体工商户登记系统，协助各类平台就业的青年劳动者便捷登记注册为个体工商户，或者在“好活”平台直接寻求就业机会，或者以此为中介与其他平台二度合作，通过身份“再认定”解决了新就业青年面临的身份模糊困境。根据《社会保险法》规定，无雇工的个体工商户可以参加全部职工保险项目，平等享有保障机会。在保障成本方面，个体经济从业人员费率虽然高于职工个人费率，但近年来我国为小微经济主体提供了多项优惠政策，个体工商户经营者可以申领岗位补贴、社保补贴，并按规定享有社保费用减免，极大降低了实际保障成本。
二是替代模式，通过商业保障的方式对劳动者权益保障进行替代。职业伤害多发是快递物流业、交通通勤业新就业岗位的青年劳动者面临的突出劳动风险。但新就业劳动者在绝大多数统筹地区尚未被纳入工伤保险参保范围，而传统工伤保险制度所规定的工伤范围、费率政策与新就业形态也并不兼容，工伤调查中的工作时间、工作场所和工作原因等“三工认定”难以实施。为此，滴滴、美团、饿了么等主要平台企业与商业保险公司合作建立了职业伤害保障计划，在每日的平台服务费中按比例提取保险费，为新就业劳动者提供保额为60万～100万元的意外伤害保障和3万～5万元的医疗保障。
三是扩展模式，面向新就业群体拓展权益保障政策的参加范围。广东省等部分省份在推进“全民参保计划”中，放宽非户籍灵活就业人员参加职工养老保险政策限制，并实行按年度缴费政策。在工伤保障方面，形成了“工伤扩面”和“单独建制”两种思路。前者以潍坊市和广东省为代表，潍坊市自2019年试点允许灵活就业人员以个人身份加入工伤保险制度，参照四类费率执行，参保个人按照缴费工资0.45%缴费，在待遇上与单位参保人员执行同样的政策标准。广东省试点将家政人员、新业态从业人员等未建立劳动关系的特定人员纳入工伤保险参保范围，由用人单位统一按照行业基准费率浮动缴费。后者以江苏吴江为代表，采用“政府举办、商保承保”方式，面向区域内以灵活就业形式通过提供劳动获取报酬或收益的，且不符合工伤保险参保要求的劳动者，按180元/人/年标准缴费参加职业伤害保险，招标商业保险机构经办承保。相关面向灵活就业人员的参保扩面政策，既为新就业青年提供了参保可能，按年度缴费等改革举措也较大程度上化解了他们在费用负担方面的现实障碍。——论文作者：关 博 王 哲
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