发布时间：2014-07-11所属分类：管理论文浏览：1次
摘 要： 论文摘要：虽然目前我国事业单位有了自主分配的权利，但人事调动的大权依旧掌握在思想陈旧的上级组织中。而且薪酬分配上不论贡献，依旧停留在当初吃大锅饭的阶段。事业单位职工的津贴本应根据国家要求按劳分配，可是实际上，大多数单位还是把津贴按照已有的
论文摘要：虽然目前我国事业单位有了自主分配的权利，但人事调动的大权依旧掌握在思想陈旧的上级组织中。而且薪酬分配上不论贡献，依旧停留在当初“吃大锅饭”的阶段。事业单位职工的津贴本应根据国家要求按劳分配，可是实际上，大多数单位还是把津贴按照已有的固定比例发放，并没有很好地发挥津贴的激励作用。
关键词：事业单位,人力资源管理,普遍性问题,解决方案,行政事业资产与财务
本文选自《行政事业资产与财务》杂志是经国家新闻出版总署批准，由湖北长江出版传媒集团和湖北华楚报刊中心主办的面向全国公开发行的正式出版物，湖北省优秀期刊。已被中国知网和万方数据-数字化期刊群全文收录，从2011年第1期开始改为旬刊。下旬刊每月28日出版。
引言
20 世纪80 年代起，我国事业单位人力资源管理工作的改革就已经开始。为了适应改革开放的需要，我国事业单位的人力资源管理体制的改革开始不断深入已经初见成效，但随着改革开放程度的加深和市场经济体制的发展，事业单位在人力资源管理方面的问题开始暴露出来，而其存在的诸多问题，并不利于人力资源的发挥，不能使得事业单位的工作效率最大化，这些问题都值得我们进行深入思考[1]。
1.事业单位人力资源管理中存在的问题
1.1 思想观念陈旧，管理模式落后
目前事业单位的人力资源并没有一个强大的机构进行统一的管理，人事管理模式相对落后。事业单位内部的人事管理大多沿袭着计划经济体制下的人员管理模式，即“干好干坏一个样”、“贡献多少一个样”、“论资排辈”、“能进不能出”。在管理者眼中，人力并不是一种资源，而是一种具有操作性的工具，所以在配置人力资源时多是计划配置。这种配置方式的不合理性很强，直接导致了事业单位中高学历人员和专业技术人员的匮乏。
1.2 绩效考核流于形式
绩效考核是现代人力资源管理的关键，而事业单位的绩效考核工作存在着很大的局限性，在设计实施的过程中存在着很大的问题：
一，对于不同层次的在职人员的考核标准没有明显的区别;
二，没有进行标准化职位分析，对各类型岗位规范不到位;
三，绩效考评的结果不与奖惩挂钩。这些问题都导致，真正业务能力强、综合素质高的在职人员不能从绩效考核中脱颖而出，而工作态度不积极、业务能力差的人员也不能得到相应惩罚，既影响考核的权威性又打击了在职人员的工作积极性。
1.3 竞争低下，缺乏活力
虽然目前我国事业单位有了自主分配的权利，但人事调动的大权依旧掌握在思想陈旧的上级组织中。而且薪酬分配上不论贡献，依旧停留在当初“吃大锅饭”的阶段。事业单位职工的津贴本应根据国家要求按劳分配，可是实际上，大多数单位还是把津贴按照已有的固定比例发放，并没有很好地发挥津贴的激励作用。这样导致了贡献水平与工资水平严重不相符，由于这种情况影响了员工的工作积极性，便导致了部门工作质量低下【2】。
1.4 人力资源培养力度不足虽然事业单位会组织在职人员进行专业知识技能的培训。但是培训途径少，再加上对培训的投资少，导致了在职员工既没有机会学习新知识，也没有接受到新技能培训，必然会有因在职员工知识技术不全面，无法解决新问题的情况发生，事业单位对于职工的培训方式也十分单一，都局限于岗位培训和职务晋升，更有甚者，将培训视为一种休闲放松的方式。在职人员得不到好的培训，没有好的发展，单位自然会原地踏步以致倒退。
2.解决人力资源管理中存在的问题的对策
2.1 构建符合本单位的人力资源管理模式
要构建符合本单位的人力资源管理模式，首先进行体质的改革，转变陈旧的人事管理观念，施行新的人事管理方式，再来要牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，坚持以人为本、以人为基础、以人为中心的人本管理理念，将人力资源管理作为事业单位管理的重要部分，重视人力资源的开发和利用，最大限度的发挥职工的自主性，最后则要建立面向人才市场招聘的的用人机制，增强市场观念，优化人员配置。
2.2 建立量化考核机制，打破平均分配薪酬的方式
建立量化考核机制是调动在职员工积极性的关键所在。在建立量化考核机制时要注意不同层次、不同部门要有不同的考核标准，但要有一致的考核指标，考核时可以使用积分制或者扣分制。保证对每位职工进行公正、客观的业绩评价。并对原有薪酬制度进行改革，更加有效的发挥薪酬的激励作用，将职工薪酬与其工作绩效挂钩，根据个人量化的评价结果合理拉开收入差距，坚决杜绝平均主义。在工资总额的核定方面，要真正的行使事业单位的自主分配的权力，采取灵活多样的薪酬分配方式，并在制定薪酬分配制度时适当向高素质人才和高贡献人员倾斜。
2.3 加大培训力度，提高人员素质
人力资源的管理固然重要，但是只管理不开发就相当于杀鸡取卵。我们应当高度重视在职人员的培训，将培训形成制度，加大对培训的投资。对于在职员工要进行分层次培训，对刚刚进入工作岗位的职工，应当进行岗位培训，让他们尽快熟悉本职工作;对有了一定工作经验的老员工，则要加强新知识更培训力度，使他们不断适应社会的发展，切实提高业务素质。并要对培训建立反馈制度，一定要及时发现培训中存在的问题，还要对每次培训所得的经验教训进行总结，巩固培训效果【3】。
结语
事业单位一直是我国个类型人才的聚集地，虽然事业单位在我国科技发展进步方面做出了重要贡献，但其本身作为计划经济体质下的产物，人力资源管理问题日益严重。如果能够更好地解决事业单位人力资源管理问题，事业单位在未来将发挥出出更大的能动性，作出更多更好的成绩，为我国发展做出更多贡献。但凡事不能急于求成，正所谓心急吃不了热豆腐，完善事业单位人力资源管理体质并不是一朝一夕的事情，在这个循序渐进的过程中我们要摆正心态，多结合事业单位自身的实际管理情况，采取行之有效的改革措施才能事半功倍。
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参考文献：
[1]胡军晨.人力资源管理开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，2012.55~59.
[2] 赵景华. 人力资源管理[M].山东：山东人民出版社，2012.32~36.
[3]蓝野.关于建立人事工作新机制新思考[J].人口与计划生育，2010，2(2)：17.
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