发布时间：2021-12-13所属分类：经济论文浏览：1次
摘 要： 摘 要:中国转型经济下有关民营企业关系导向型战略领导与组织绩效关系的研究正处于起步阶段.本研究以动态能力理论为基础,探讨了关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制,尤其是研究了人力资源柔性在两者间的中介作用和环境不确定性的调节作用.本研究发现:关系导向型战略
摘 要:中国转型经济下有关民营企业关系导向型战略领导与组织绩效关系的研究正处于起步阶段.本研究以动态能力理论为基础,探讨了关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制,尤其是研究了人力资源柔性在两者间的中介作用和环境不确定性的调节作用.本研究发现:关系导向型战略领导对组织绩效有正向影响作用,人力资源柔性在两者之间起部分中介作用;环境不确定性在关系导向型战略领导与人力资源柔性的关系中起正向调节作用,而在人力资源柔性与组织绩效的关系中不起调节作用.研究表明,考虑人力资源柔性和环境不确定性两个重要因素,可以更好地解释民营企业关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制,能够为转型经济下民营企业实施关系导向型战略领导和提升人力资源柔性提供重要参考.
关键词:关系导向型战略领导;人力资源柔性;环境不确定性;组织绩效
一、引 言
近些年,中国进入了深刻而全面的转型和改革时期,民营企业在吸纳就业和国民经济贡献方面所发挥的作用越来越显著.然而,在民营企业快速发展的背后,员工的思想观念、行为方式和价值追求等在不断发生变化,所表现出的自主化、个性化和差异化等特点日益突出.这直接导致转型经济下民营企业的战略领导及其他各项管理活动与过去相比,发生了很大的演变 (朱建安和陈凌,20 15).战略领导是组织高层领导者为了组织的生存和发展,充分感知内外环境,预判未来、设定愿景、保持柔性和进行激励与沟通的行为能力(Ireland 和 Hitt,1 9 9 9).实施何种类型的战略领导来促使员工更加有效地为组织创造绩效是民营企业最为关注和迫切需要解决的现实问题.针对转型经济面临的此种新情境和新趋势,关系导向型战略领导成为备受民营企业领导者和学者推崇的一种战略领导方式.关系导向型战略领导以塑造良好的人际关系为导向,采取对组织员工具有战略性影响的关键行为,来有效激励员工和实现组织目标 (王辉等,200 6).例如,民营企业可以通过加强领导者与员工的沟通、领导者从工作和生活方面关爱员工、领导者以身作则等方式来保证经营管理的稳步推进.自此概念提出之后,学者们围绕其对组织绩效的影响机制进行了积极讨论,但研究结论存在较大分歧.例如,一部分学者认为组织绩效的提升不应归功于各类战略领导的作用,制度环境或组织文化等因素的影响作用更大(Liu 等,20 1 2),另一部分学者则通过实证研究指出关系导向型战略领导可以对组织绩效产生积极影响(王辉等,200 6).该领域的研究结论之所以存在分歧,是因为现有文献在探讨关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制时没有对中间环节进行深层次分析(王辉等, 20 11).我们只有打开关系导向型战略领导与组织绩效之间的“黑箱”,解析它通过何种传导机制产生影响等关键问题,才能真正认识到关系导向型战略领导的价值.可见,聚焦于关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制,是紧扣当前民营企业的现实问题和关系导向型战略领导领域理论研究的关键问题的.
值得注意的是,有文献表明关系导向型战略领导能有效地提升组织的柔性能力(Rowe, 200 1),而且人力资源柔性作为一种动态能力在对组织绩效的影响方面受到了实践者和学者们的广泛关注(Beltrán-Martín 等,2008).从人力资源柔性视角出发,有助于我们更好地解析关系导向型战略领导与组织绩效之间的关系,也为打开关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制“黑箱”找到了一把“钥匙”.遗憾的是,目前学术界还未将人力资源柔性作为一种动态能力引入战略领导与组织绩效的关系研究.
在探索关系导向型战略领导与组织绩效的关系这个新兴的研究领域时,学者们注意到了环境不确定性的重要影响作用.例如,Parnell 等(20 1 2)认为环境不确定性与战略领导理论直接相关,是企业战略层面必须关注的要素.目前,中国民营企业正处于经济体制改革不断深入的特殊转型时期,面临着市场竞争日益激烈、全球化进程不断加快和科学技术日新月异等“多元”的外部环境,这种现实背景使得环境不确定性成为民营企业实施关系导向型战略领导必须考虑的关键因素.然而我们发现,关于环境不确定性在关系导向型战略领导与人力资源柔性之间以及人力资源柔性与组织绩效之间是否起调节作用,目前还缺乏理论依据和实践认识.
为此,本文主要关注三个有趣的问题:第一,企业实施关系导向型战略领导以推动组织发展是许多企业的必然选择,那么,在经济转型的现实背景下,关系导向型战略领导是否有助于民营企业提升组织绩效? 第二,在具有人力资源柔性的企业中,员工往往拥有更多的技能、知识等来支撑企业的发展,而关系导向型战略领导的重要目标也在于获取更多的柔性能力(Ireland 和 Hitt,1 9 9 9),那么,人力资源柔性在关系导向型战略领导与组织绩效之间是否扮演着中介作用的角色? 第三,民营企业正处于不断变化的动态环境之中,那么,环境不确定性作为一种重要的环境特征,是否对关系导向型战略领导与人力资源柔性以及人力资源柔性与组织绩效的关系产生调节作用? 为解答这三个问题,本文以中国民营企业为研究样本,运用动态能力理论,探讨关系导向型战略领导、人力资源柔性和组织绩效三者之间的关系,并检验环境不确定性在其中所扮演的角色.本文的主要研究贡献是,首次实证检验了关系导向型战略领导对组织绩效的影响及作用机制,揭示了人力资源柔性、环境不确定性在其中发挥的中介与调节作用.研究结论可以丰富关系导向型战略领导和人力资源柔性领域的文献,有效指引民营企业在不确定的环境下实施关系导向型战略领导和提升人力资源柔性.
二、理论基础和研究假设
(一)理论基础
1. 关系导向型战略领导.中国学者王辉等(200 6)针对中国企业的情况,将战略领导划分为关系导向型和任务导向型两类.Peng(200 3)指出,在从以关系主导的非正式经济制度转型到以规则主导的正式经济制度的过程中,关系导向行为发挥着至关重要的作用.徐淑英等 (2008)同样认为,在转型经济下,实施依靠关系导向的经营战略是企业获得竞争优势、实现可持续发展的重要策略.关注和探讨转型经济下企业关系导向型战略领导的影响作用具有现实和理论意义.参照王辉等的系列成果(王辉等,200 6,20 11;House 等,20 1 3),本文将关系导向型战略领导界定为:高层领导者以维持与员工的良好关系为导向,采取协调沟通、关爱下属和展示权威等行为的能力.协调沟通是指领导者在各项工作中能妥善处理好各种关系,保持信息交流的畅通,减少管理活动中的摩擦,积极调动员工的工作积极性.关爱下属是指领导者通过对员工工作、生活和心理上的关心和爱护,让员工确实感受到企业的真诚关怀和人性化管理,以提升员工的工作满意度和组织忠诚度.展示权威是指领导者在各项管理活动中,不通过职位高低、权力大小,而借助自身的影响力、威信等,发挥先锋、模范和表率等作用,以影响或改变员工的心理态度和工作行为.
2. 人力资源柔性.柔性有助于组织在复杂多变的环境中满足经营管理的多样化需求、获取竞争优势和提升组织绩效(Combe 等,20 1 2).Tracey(20 1 2)强调,2 1 世纪的企业要获得更大的成功,就要培养组织的人力资源柔性.人力资源柔性作为组织柔性的一个重要方面,主要涉及人力资源特质对动态环境的适应性(Ketkar 和 Sett,20 1 0).一些研究探讨了人力资源柔性的内涵和维度.在内涵上,Ngo 等(20 1 2)认为人力资源柔性是一种能够帮助企业开发和保持竞争优势的战略柔性.本文将人力资源柔性界定为:组织员工拥有多种技能和行为脚本的程度,以及人力资源实践能够被识别、开发和实施的程度,它能为企业在竞争环境下的战略方案选择和实际问题解决等提供有力支持.在维度上,人力资源柔性作为组织的一种内在特质, 通常被视为一个多维度构念(Bhattacharya 等,200 5).根据现有文献,人力资源柔性主要包含三个维度:第一个是员工技能柔性,指员工技能可被组织广泛使用和自由选择,或具备不同技能的员工能根据组织要求而被自由安排的程度;第二个是员工行为柔性,指员工拥有一套广泛的行为脚本的程度;第三个是人力资源实践柔性,指人力资源实践能够根据多样化情形或多样化部门情况而被应用和改变的程度及其形成速度.
3. 环境不确定性.外部环境是影响组织绩效的外部力量,是企业生存、成长和衰退过程中难以准确预测和有效控制的基础因素(Oke 等,20 1 2).企业高层领导者为应对环境不确定性,会积极实施相匹配的战略领导方法或应急方案等.关系导向型战略领导的实施同样处在特定的外部环境之中,它对组织绩效的作用势必受到环境的影响(张文慧和王辉,20 1 3).外部环境特征不仅表现在竞争强度上,还表现在环境的动态性和复杂性上,综合表现为环境的不确定性(Miller,1 9 8 7).不确定性作为企业外部环境最为显著的一个特征,它限制了事前规划或方案选择的能力,增大了方案实施失败的风险,组织唯有了解环境不确定性的影响机理才能降低方案选择和实施成本(Chen 等,200 5).依据 Milliken(1 9 8 7)的定义,本文认为环境不确定性是指,由于缺乏必要的信息或能力来判断已有数据,而感到不能准确预测组织外部环境.
4. 研究述评.现有战略领导与组织绩效的关系研究主要以静态资源基础观为理论背景, 侧重于将智力资本、人力资本和组织文化等视为两者间的重要连接桥梁(张昊,2008).然而, 76 外国经济与管理(第 3 8 卷第 4 期) 企业面临着不断变化的外部环境,基于静态资源基础观的视角受到了众多质疑.而动态能力理论作为资源基础观在动态环境中的延伸,得到了战略管理领域学者的普遍重视(Teece, 20 1 2).动态能力理论主张柔性能力的培养,强调其对于组织在动态环境中获取新的竞争优势的重要性(Stadler 等,20 1 3).目前,针对资源、能力与竞争优势(或组织绩效)之间关系的讨论受到了学者们的较多关注,众多文献指出,在动态环境下组织资源不是直接提升竞争优势,而是通过柔性能力的中介作用影响组织竞争优势和绩效.例如,Becker 和 Huselid(200 6)提出了将柔性能力作为战略管理与组织绩效关系的关键中介变量的理论模型.可见,以柔性能力为基础的分析拓展了现有战略领导研究以“资源”“文化”为基础的单一视角.这方面扩展研究在国外正处于摸索阶段,目前中国学者尚未重视该领域的发展.
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人力资源柔性作为一种动态能力在组织绩效提升方面发挥的作用日益受到关注,这为从人力资源柔性视角探究关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制提供了启示.文献梳理表明,迄今为止还没有研究将人力资源柔性作为一种典型的动态能力运用到关系导向型战略领导与组织绩效关系的探索之中.本文以动态能力理论为基础,认为关系导向型战略领导通过人力资源柔性对组织绩效产生影响.另外,当前民营企业正处于经济体制改革不断深化的特殊时期,这种现实背景使环境不确定性成为民营企业在实施关系导向型战略领导、增强人力资源柔性以提升组织绩效的过程中需要考虑的一个重要调节变量.综上,为探析转型经济下关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制,本文运用动态能力理论,提出“关系导向型战略领导—人力资源柔性—组织绩效”的理论逻辑.该理论逻辑将中国转型经济下关系导向型战略领导作为前因变量,强调关系导向型战略领导是通过人力资源柔性的中介作用对组织绩效产生影响的.依据该理论逻辑,本文重点探究关系导向型战略领导是否正向影响民营企业组织绩效和人力资源柔性,人力资源柔性是否在关系导向型战略领导和组织绩效之间发挥中介作用,以及环境不确定性是否在关系导向型战略领导和人力资源柔性之间以及人力资源柔性和组织绩效之间发挥调节作用.以下将通过具体研究假设进行阐述.
(二)研究假设
1. 关系导向型战略领导与组织绩效.高层梯队理论认为企业战略和经营上的成果是高层领导者的行为、认知和价值观的反映(Kinuu 等,20 1 2).基于此理论,本文认为民营企业关系导向型战略领导之所以能影响组织绩效,主要是因为高层领导者的行为发挥着重要作用. 关系导向型战略领导的三种行为能直接或间接地影响组织绩效.例如,协调沟通行为能促使组织成员在各项工作中减少各项管理活动的交易成本,保证信息交流的畅通,从而提升组织绩效.关爱下属行为能安抚员工,创造良好的人文工作环境,积极影响员工的工作态度和任务绩效,有助于推动组织绩效的提升.展示权威行为可发挥领导者的模范作用,有效地影响员工的工作态度和行为,从而积极影响组织绩效.国内外学者的研究也在不同程度上支持了该观点. 例如,Strand(2014)指出战略领导行为有助于整个组织在发展演化过程中获取竞争能力和提升组织绩效.Carmeli 等(201 2)认为关系导向的领导行为致力于组织战略的决策和目标的制定,提升组织绩效是它的关键职能.王辉等(2006)的实证研究表明关系导向型战略领导可以通过影响员工的工作态度而对组织绩效产生积极影响.王辉等(2011)以组织文化为中介变量,实证发现关系导向型战略领导对企业经营效果有积极的影响作用.因此,本文提出以下假设:
假设 1:关系导向型战略领导与组织绩效显著正相关.
2. 关系导向型战略领导与人力资源柔性.目前虽未有文献直接探讨人力资源柔性的前因变量,但一些学者指出组织层面特征,例如战略领导、组织文化等,会影响组织柔性.例如,Dimitrios 等(20 1 3)指出,战略领导通常被应用于以模糊、复杂和信息过剩为特征的环境,其有效性取决于高层领导者是否试图寻找和建立一套持久的柔性能力,以便在相当长的时间内为组织的利益相关者提供特别的价值.Agyapong 和 Boamah(20 1 3)提到,战略领导是一种保持组织柔性的能力,旨在为组织创造具有生命力的未来.刘向东(20 11)也指出,战略领导具有创造和维持柔性的能力.上述观点表明,具备柔性能力是战略领导的一项基本要求,而人力资源柔性是组织柔性的一个重要方面,因此实施关系导向型战略领导也有助于人力资源柔性的提升.本文认为关系导向型战略领导会对人力资源柔性产生积极影响,具体表现在其有利于提升员工的技能柔性和行为柔性以及人力资源实践柔性.例如,关系导向型战略领导的协调沟通行为可借助组织群体的力量,有力地推动组织中众多职业技能、管理方案和管理方法在员工之间的交流,从而提升员工的技能柔性和行为柔性以及人力资源实践柔性.关爱下属行为可提升员工的心理安全感,从而为员工提升行为柔性和技能柔性奠定心理 基 础 (Cunliffe 和 Eriksen,20 11).展示权威行为可增强高层领导者的柔性管理等方面在组织成员中的表率作用,这可能推动组织对现有人力资源实践的重新界定和灵活部署.因此,本文提出以下假设:
假设 2:关系导向型战略领导与人力资源柔性显著正相关.
3. 人力资源柔性与组织绩效.人力资源柔性可通过员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性对组织绩效产生影响.首先,员工技能柔性意味着员工有广泛的知识基础,能以更加有效的方法解决工作中遇到的难题(Martínez-Sánchez 等,20 11).员工不断拓展自己的知识池,可提升自身的实际能力,工作绩效波动会逐渐减少,生产率得以提高.同样,员工行为柔性鼓励员工即兴发挥、思考新问题和反思自己的行为,并从中产生新的认识和理念.行为柔性有助于员工降低生产(或服务)成本,开展过程创新以减少高成本的工艺步骤或不必要的投入(Way 等,20 1 3).人力资源实践柔性为组织创造价值的方式有很多.例如,组织可以根据不同的情况,采用那些经实践检验的自有人力资源实践,保证组织绩效的稳定性;再如,人力资源实践柔性也能促使组织跨不同部门和单位,实施相似的人力资源实践(根据情况改变人力资源实践参数),解决实际遇到的问题,并保证组织政策和战略的一致性(Veise 等,20 1 4).可见,人力资源柔性中的员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性有助于组织绩效的提升.因此,本文提出以下假设:
假设 3:人力资源柔性与组织绩效显著正相关.
4. 人力资源柔性的中介作用.本文以动态能力理论为基础,以中国转型经济下的民营企业为研究对象,试图分析这样一个有趣的问题:人力资源柔性是否在关系导向型战略领导与组织绩效的关系中发挥着重要的中介作用.如前所述,一方面,关系导向型战略领导是高层领导者针对组织层面的战略性管理,可通过协调沟通、关爱下属和展示权威行为来降低组织管理的交易成本、创造良好的工作氛围、强化领导者的模范作用,从而促进组织绩效的提升.另一方面,人力资源柔性是组织绩效提升所不可或缺的重要因素,因为具有人力资源柔性往往表明组织拥有广泛的员工技能、行为脚本和人力资源实践来促进组织绩效的提升.基于动态能力理论的观点,组织培养人力资源柔性是为了提升员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性,为解决组织的实际问题提供便利,从而提升组织绩效.因此,本文推断,关系导向型战略领导之所以会影响组织绩效,关键是因为关系导向型战略领导有助于人力资源柔性的提升.换言之,人力资源柔性在关系导向型战略领导和组织绩效二者的关系中可能扮演着重要的中介角色.因此,结合假设 1、2 和 3,本文提出以下假设:
假设 4:人力资源柔性在关系导向型战略领导与组织绩效的关系中发挥着中介作用.——论文作者：李召敏,赵曙明
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