发布时间：2021-04-23所属分类：教育论文浏览：1次
摘 要： 摘要:现阶段，国内高校在人力资源管理方面还存在较多的漏洞，这些漏洞大多是因为行政管理体制的影响而产生的，而目前社会以及各个行业的发展以及一些新理念的提出为高校人力资源管理提供了较为完善的机会。柔性管理理念与刚性管理理念相对应，不同于以往的管
摘要:现阶段，国内高校在人力资源管理方面还存在较多的漏洞，这些漏洞大多是因为行政管理体制的影响而产生的，而目前社会以及各个行业的发展以及一些新理念的提出为高校人力资源管理提供了较为完善的机会。柔性管理理念与刚性管理理念相对应，不同于以往的“管理规章制度”上的约束，能够做到高校职工人员的个性解放，使其工作积极性得到最大限度的发挥，体现人文关怀，对柔性管理理念进行分析研究使用能够使高校人力资源管理更上一层楼。本文主要围绕柔性管理理念特征、高校人力资源管理面对的问题以及二者结合的具体策略进行分析。
关键词:柔性管理;高校;人力资源管理
目前，我国很多企事业单位都在使用柔性管理理念，将其作为辅助管理方式，开展以员工为导向的各种形式管理活动，使员工的工作积极性、忠诚度、信任度以及凝聚力得到增强，对于企事业单位的可持续发展有很大的帮助。本文主要围绕“柔性管理理念在高校人力资源管理中的应用”展开分析。
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一、柔性管理理念特征以及在高校人力资源管理中的应用优势
(一)柔性管理理念特征
1.以人为本的管理模式为导向。从柔性管理的角度进行分析可以发现，人力资源管理主要就是围绕“人”进行展开的，无论是其起点，还是其归宿，都是“人”。而“需求、产权、自由”作为经济学的三个概念不能完全满足人类社会生存的条件，还需要社会基于人类的三大要素，也就是保持耐心、遵守秩序和善于分享。本文所要分析的柔性管理理念和上面所说的有着高度的一致性，其重点就是员工，要对员工有更多的关心、更多的尊重，通过这种形式使员工的工作积极性得到激发。而在高校建设方面，柔性管理主要强调的是其校风、学风以及教风。
2.培养相同价值观。一般来说，高校员工群体中有两种不同的思维模式，其中一种是判断，另一种则是衡量。而第一种员工会经常将自身价值以及高校赋予其的价值进行对比，通过这种对比作出自己的判断，这个群体在社会关系以及社会交往中会多多少少地受到伤害;而第二种员工会对上述二者作出利益辨别，如果利益与其自身价值相等，那么这种员工就会不再衡量。本文所强调的柔性管理主要就是为了使员工思维从判断转变为衡量，进一步达到群体行为的一致化，群体行为主要依靠相同价值观[1]。因此，想要对高校员工进行柔性管理，就必须使其价值观保持一致性。
3.贯彻落实育才型领导方向。在对领导方向进行分析时可以发现，主要有三个大方向，分别是指挥型、师傅型以及育才型，其中第一种与第二种方向的特点是使一些权利进行责任集中，在实施决策的时候往往考虑的是一个人或者一类人而不是群体。显而易见，这两种方向并不能体现出“以人为本”，对于员工也没有过真正的尊重，其所在乎的是相关任务是否能够及时地完成，而从未将目光放在员工能否真正地得到成长。而第三种也就是育才型的领导方向将目光放在领导员工同责，这种领导方向较之前两种更加适合现阶段企业以及单位发展。
4.刚性管理与柔性管理结合。上文中也简单地提到过，所谓刚性管理指的就是在规章制度以及监督体系等利用下达到管理单位的目的，这种管理手段经常会结合计算机技术以及物联网技术等新时代科学技术。而柔性管理主要是通过组织性文化建设来对单位内部的员工价值观进行培养，使其价值观具有统一性，从而使高校人力资源管理能够达到良性循环的目的[2]。
(二)柔性管理理念在高校人力资源管理中的应用优势通过大量的理论分析以及对一些高校的调查可以发现，柔性管理理念的妥善应用，对于高校人力资源管理工作有以下三个方面的优势:首先，能够使高校人力资源管理工作更加人性化，并且与传统的管理方式相比，能够大大提高高校内部的各项工作效率;其次，高校内部的工作队伍较之以前更加稳定，能够大大降低人才流失的可能性，使高校可持续发展得到实现，对高校相应的基础设施进行不断的完善;再次，能够使高校管理工作的适应性思维得到大幅提升;最后，能够更加高效、更加便捷地培养复合型人才。高校建设的主要任务就是培养复合型人才以及建设优质科研单位，而上述管理模式无疑是一种科学化、针对化的管理策略，能够使高校内部人才价值得到最大限度的发挥，使管理工作过程中相关人员所产生的抵触情绪得以打消，使人才不仅有“才”，还有“人”的气息和特点[3]。综上所述，对柔性管理理念进行应用，既是高校人力资源管理工作效率得到提升的关键，也是高校可持续发展的关键。
二、高校人力资源管理中存在的问题
(一)管理意识匮乏，组织结构不合理
在传统教育体系的影响下，现阶段的绝大部分高校在进行管理的时候都是将目光放在办学以及治学等方面，而很少有高校真正意识到人力资源管理的作用，这就导致实际的工作开展很难一直保持顺利，更无法收获良好的工作效果，职能优势得不到发挥，甚至更严重的还会对高校的教育水平以及整体办学实力产生一定的影响。例如，现阶段一些高校中存在压缩管理成本的问题，经常会出现一个管理人员身兼数职的现象，这就使相关的工作人员无法保证工作重心的凝聚，而一些工作人员的自身职责在这种情况下也不够清晰，抓不住工作的重点，久而久之，在高校相关人力资源工作人员身上就会出现工作疲劳的问题，从而对现有工作有抵触情绪，在工作中得不到丝毫的满足感和成就感，这就会使高校的综合办学水平以及教育水平受到影响。此外，现阶段高校人力资源管理组织结构也有很多的不合理，例如，部分领导无法完全了解工作人员的优缺点，在进行岗位安排的时候完全依靠主观判断来进行，这就使人才付出和需求面临着不平等的问题，这种做法是无法使高校人力资源管理得到可持续发展的。
(二)组织结构体系守旧，管理模式创新性低
对现阶段高校人力资源管理组织结构进行分析可以发现，僵化守旧的问题非常普遍，这种现象主要表现为人事管理层结构非常单一以及在管理结构方面有着守旧以及滞后的特点，这就使高校在实际管理工作中无法进行及时的变通，灵活性不足，反馈信息匮乏以及不及时，还有不够人性化等。以上这些问题的形成主要有两个方面的原因:首先，在高校人力资源管理中，在管理人员和被管理人员中有着明显的认知壁垒，这就使二者的沟通经常会出现各种各样的问题，甚至产生很多无效沟通，究其本源，这种问题的产生还是因为实际的人力资源管理在职能分工方面有着不小的差异性;其次，现阶段的高校在进行人力资源管理工作的时候往往缺乏规划，很少会结合实际的教育状况以及管理情况进行分析评估研究，于是管理框架设计就显示出较大的滞后性，管理模式同样也不能跟随时代的发展而进步，甚至出现了较为严重的漏洞，这种现象所造成的最终后果就是人力资源的流失加速以及组织结构僵化守旧等[4]。
(三)人力资源结构失衡，管理滞后
现阶段的很多高校在人力资源管理过程中都出现了结构失衡的问题，而这种问题主要表现在高校内部的工作人员分配不合理、复合型人才匮乏且引进难度大、人才培养难度大等方面。上文中已经简单地叙述过，这些问题的出现主要是因为组织结构体系僵化守旧以及缺乏创新，最终会导致人力资源结构失衡。具体表现在以下两个方面:一是部分高校在分配工作人员任务以及岗位的时候会犯下将学术研究人才安置到管理岗位上的错误，使人才被极大地浪费;二是一些高校在引进人才的时候同样存在一些问题，如对学历要求过高、只看学历不看能力、单一要求人才数量而不注重人才质量等，在组织架构设计方面同样不能使现阶段的管理需求得到满足。这就使高校内部现存的人力资源管理问题加剧，人才过剩等问题愈演愈烈，严重阻碍了高校整体水平的提升。
三、柔性管理理念在高校人力资源管理中的应用策略
(一)柔性组织保障
对于柔性管理组织而言，首先，通过对高级管理进行不断的简化、对中级管理逐渐地改善，使管理权得到具体的分配，使高校内部以及绝大部分工作人员都能够享有管理权。这种方式不仅能够使人力资源管理范围得到进一步的扩大，还使组织的灵活性提高;其次，应当采取分工强调扩大工作范围的形式，对人力资源管理工作进一步丰富，通过这种形式，所有工作人员的不同工作能力都能够得到发挥，从而使教职工作变得更加具有挑战性以及独立性，保障校内工作人员自尊心以及成就感的提升;最后，需要结合高校的实际情况来设定柔性组织，保障人力资源管理工作的实时性以及灵活性。
(二)被管理人员参与职能管理
职能管理模式是柔性管理方法中的一种，现阶段的很多组织、单位以及企业都用到了这种方式。参与管理的主要体现形式有以下三种类型:一是咨询型管理，这种管理模式属于低层次组织管理形式，也就是管理者进行咨询，而被管理者提出相应的意见和建议，这种形式有较大的弊端，往往被管理者会碍于上下级关系以及人情世故等而隐瞒真实情况;二是参与型管理，这种形式指的是被管理人员有直接参与到管理工作中的权利，不仅是提出意见和建议，还可以对高校内部的相关工作进行监督，甚至是对一些事项作出决策;三是自主管理，这种管理模式与上述两种模式有极大的不同，在这种管理模式中，被管理人员有非常大的自治权利以及决策权利，对于其范围内的相关事务有完全的控制权[5]。三种管理模式各有优劣，具体怎样选择要根据高校发展的具体情况以及实际的管理需求而定。
(三)激励方式的艺术化
在柔性管理模式下具有动机的两个特点:一是想要实现激励效果，就必须对被管理人员的高必要性进行满足，或者是使被管理人员的自我实现感觉达成;二是管理人员在进行实际工作的时候应当注重激励方式的艺术化。一般来说，高校内部在进行激励的时候所选用的方式都是物质激励或者精神层面的激励，在柔性管理理念中，应当更多地侧重于精神激励。精神激励的方式也有很多种，不是金钱激励就可以完成的，可以对表现优异的相关工作人员进行表扬、授予贡献突出的工作人员荣誉称号、赢得奖项的工作人员颁发奖牌等，这能够使高校内部的工作人员的自尊心以及高层次需求得到满足。
(四)精神文化建设
这里所说的精神文化建设不仅仅是满足高校内部工作人员的精神需求，而是建设高校内部的统一的全体工作人员共同享有的价值体系。在柔性管理理念的指导下，构建共同价值观以及精神口号，通过这种形式使高校内部达到一定程度上的精神统一。从柔性管理理念的角度来看，共同价值观是重中之重，而精神口号能够在很大程度上对高校内部的统一价值观进行浓缩概括。同时，高校内部的精神文化建设还应当通过一些娱乐的形式展开，高校内部有庞大的工作人员数量，而这些工作人员在绝大部分情况下都没有过多的交集，可以由学校牵头开展一系列的活动，通过活动来增强工作人员的凝聚力，同时也能够进一步地传递高校价值观，达到精神文明建设的目的[6]。
四、结语
本文先从四个方面分析了柔性管理理念的特征以及其在高校人力资源管理工作中的应用优势，接着指出了现阶段高校人力资源管理工作中存在的问题，最后结合前两点的分析针对二者的融合提出了四点发展建议。总而言之，新时代高校建设不应当将发展重点只放在学术水平的提升方面，更应当注重高校内部的管理工作，要做到柔性组织保障，使被管理人员参与管理、使工作人员激励方式艺术化并且进一步加强精神文明建设。只有这样，才能保障高校在快速发展的时代中不掉队，不为时代所淘汰，并且跟随时代的发展而可持续发展。——论文作者：韩婧姝
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