发布时间：2016-06-02所属分类：教育职称论文浏览：1次
摘 要： 这篇教育论文投稿发表了民办高职院校人员流动频繁的问题，民办院校的师资队伍水平良莠不齐，影响了民办高职院校的办学水平，那么如何才能打破这种民办高职院校师资引进的局限性呢?论文首先探讨了民办高职院校人员流动的分类以及对教学管理产生的影响。
这篇教育论文投稿发表了民办高职院校人员流动频繁的问题，民办院校的师资队伍水平良莠不齐，影响了民办高职院校的办学水平，那么如何才能打破这种民办高职院校师资引进的局限性呢?论文首先探讨了民办高职院校人员流动的分类以及对教学管理产生的影响。
关键词：教育论文投稿,高职院校,教师人员流动
随着民办教育的不断发展，已成为高等教育的重要组成部分，民办高职院校也随着社会的进步迎来了其发展的春天。但由于民办高职院校本身的特殊性，接踵而来的却是人员频繁流动的问题。其实，教师的流动是一种正常的社会现象，合理的流动能够促进学校组织的健康发展，能够不断提高学校师资队伍的素质，从而不断提高学校的办学水平和教师的教学水平。但是教师的频繁流动导致了教师队伍的不稳定，从而使得民办高职院校的教学质量不高，阻碍了民办高职院校的发展。
一、民办高职院校师资引进的局限性
由于人事管理体系的不完善，导致大部分民办高职院校引进教师的途径比较单一，年龄、学历和职称的结构均衡不一。民办高职院校引进的教师主要分成三部分，一部分是应届硕士研究生，有的学校要求比较低的甚至本科生就能进来，除了这一部分学校为了壮大学校的师资队伍就从其他公办高校招聘一些退休的老教师，以填补高职称的空洞，剩下第三部分就是相对比较少教学经验较丰富的中年教师。从而使得民办高职院校的整个师资结构出现了“两头宽中间窄“的两极分化的特点。正是这种两极分化的特点，使得民办高职院校的教学质量和科研水平难以得到一个深层次的提升。
另一方面，民办高职院校的教师不少是靠连带关系进来的，有的是学校董事长或院长的亲戚朋友的小孩，刚毕业就托关系进校工作。有的是在校教师或管理干部的亲戚朋友或师弟师妹托人找关系进来学院工作的，这样一部分教师的教学水平和工作能力并未能真正体现处理。相对而言，民办高职院校不像公立高职院校那样涉及到编制、人事关系等问题，招聘手续简单，而且都采用合同聘用制度，所以招聘新教师的时候要求没那么严格。一般情况下，领导或本校教师介绍来的应聘人员就算面试也是走过场，甚至是不用面试考核，在领导“打了招呼”的情况下可以直接进来学校工作。如此一来，民办高职院校引进的师资队伍良莠不齐，从根本上严重影响民办高职院校的办学水平和师资队伍的质量。
二、民办高职院校人员流动的分类
1、不辞而别的人员流动
通过与部分民办高职学院人事部门的管理者的访谈得知，部分教师离职的时候没有通知校方而悄无声息地离开学校了。早几年的时候，很多民办高校为了留住人才，曾经使用过扣押毕业证的做法，后来害怕会出现因违反劳动法规定而被教师投诉到政府部门的危险，就取消了这种做法，改为在劳动合同里约定违约金或扣押档案的做法。但《劳动合同法》颁布实施以后，约定违约金的方法也不能使用了。另一方面，很多单位为了吸引人才，往往对所需要的人才采取宽松的引入政策，可以不要档案关系，各种组织关系等等。那么，决意要离开学校的教师一旦找到合意的单位就会要求辞职。如果学校要扣押教师的档案的话，这些一心想走的教师宁愿抛弃档案不辞而别。而学校寻找可以临时顶替的教师也有一定的困难，这样一来，会对学校的正常教学秩序造成严重影响。
2、动机多样化的人员流动
有的教师为了追求更高工资福利，或者为了追求更宽松更有利的工作环境，追求在工作环境中有融洽的人际关系，有的老师是为了追求更舒适的居住环境等等理由中我们可以看出，人员流动的动机不再是单纯的为了追求经济利益，而是呈现一个多元化的特点。根据马斯洛需求层次理论，人除了生理需要以外，还有安全需要、社会需要、受尊需要、自我实现需要等等，这些都可以成为教师流动的动机之一。
3、优胜劣汰的人员流动
人才逆淘汰，就是指企业在招聘、留用和清退人员时，未能实现优胜劣汰的管理目标，招聘进来的不是合格的人员，留用的不是优秀的员工，清退的不是素质和潜能差的员工，走掉的却是绩效优秀和有发展潜力的员工。民办高职院校里也普遍存在这个现象。民办学校由于是私人办学，很多时候董事长或学校领导要照顾方方面面的关系，通常会打开后门招关系户进来学校工作，而这些关系户缺乏严格的面试录用考核，很有可能导致招聘了不合格人员进来。一些能力比较强的教师由于学校管理制度的不完善、人际关系的不和谐、工资福利不高、人格没有得到尊重等原因会流走。这样就导致了一些没能力的或不合格的教师想动也动不了，而优秀的教师却流走了。人才逆淘汰所产生的消极后果是多方面的，主要是令人缺乏公平感，士气低落，人员成本费用高，产出效益低。
三、人员的频繁流动引发的影响
1、频繁的教师流动导致学校人事管理成本的增加
民办高职院校因教师流动所产生的人事管理成本可以从两个方面来看：一是新教师流入费用，包括发布招聘信息的费用，面试产生的费用，录用后相关手续办理产生的费用，岗前培训费用，岗位上的“传、帮、带”费用，再继续教育费用等等。二是教师流出的费用，包括与离职有关的管理费用，新教师的补充费用，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等等。每一个民办高职院校的教师的流动都有可能产生以上费用，而且由于教师流动导致学校教学工作无法正常运作以至于影响学校声誉的话，则会带来不可估计的损失。
2、教师流动对其他教师心理产生消极暗示
某些教师的流失会对其他仍在校工作的教师尤其是同一个时期来校工作的教师产生一定的消极暗示作用，甚至会引起多米诺骨牌式的连串离职效应。这种“一人流失，多人动摇”所产生的负面影响，会严重削减了其他教师员工的工作热情，最终影响整个学校的员工凝聚力。
3、不合理的教师流动严重影响学校师资队伍的建设
民办高职院校教师流动的时候有个特点是流出的大多是高职称的或有多年教学经验有较强教学能力科研能力的教师，流入的大多是没有经验的刚毕业的高校毕业生。如此一来，就会导致整个学校的师资队伍无论是年龄结构、学历结构还是职称结构都出现失调，最终导致整个教师队伍素质的下降，继而影响整个学院的办学水平。
4、人员的频繁降低了教学质量和管理水平
教学活动本来就是一个连续性的过程，每一个班级每一门课程的课堂教学理应由一个教师完成，这样才能确保教学内容的连贯性。虽然每一门课程都有相应的教材、教学大纲作为教学依据，但毕竟不同的老师有着不同的讲课风格及其独特的逻辑思维，如果过程中教师变更频繁，就会导致上课要求和实训实践之间无法很好的衔接，而学生在面对同一门课程不同老师的教学风格和教学思维的时候，也会显得无所适从。另外，学生接受教师讲课的内容以及适应教师的教学方法以至接受教师的影响最终较好地接受专业知识，都需要经过一段足够的时间，频繁更换教师难免会影响正常的教学质量。
总而言之，当人员的流动过于频繁，对学校组织和发展会带来极大的不良影响。因为师资队伍的强大是彰显学校的核心竞争力，民办高职院校要想教学质量的提升，就要确保师资队伍的稳定性，减少人才流失，从而就得重视师资队伍的建设，重视对人才的培养，从而从一定程度上做到事业留人、感情留人。民办高职院校只有想方设法将人才留住，学校的社会竞争力才能更上一层楼。(作者单位：广州科技职业技术学院)
推荐期刊：《中国特殊教育》Chinese Journal of Special Education(月刊)曾用刊名：特殊儿童与师资研究，1994年创刊，是中国特殊教育领域唯一核心期刊。
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