县级公立医院医务人员工作感受度及影响因素分析

发布时间：2020-03-18所属分类：医学论文浏览：1次

摘 要： 摘要:[目的]了解县级公立医院医务人员工作感受度及相关影响因素，为推进县级公立医院改革提供参考。[方法]对江西省某县级公立医院的医务人员进行关于工作感受度的问卷调查，运用有序Logistic回归分析找出相关影响因素。[结果]共调查医务人员502名岗位类别、

　　摘要:[目的]了解县级公立医院医务人员工作感受度及相关影响因素，为推进县级公立医院改革提供参考。[方法]对江西省某县级公立医院的医务人员进行关于工作感受度的问卷调查，运用有序Logistic回归分析找出相关影响因素。[结果]共调查医务人员502名ꎻ岗位类别、管理职务对工作时间安排满意度、工作负荷感受度有显著影响(P<0< 0. 05)ꎻ 性别、 岗位类别对绩效薪酬水平感知有显著影响 (P < 0. 05)ꎮ [结论] 该县级医院医务人员工作感受度较差ꎬ 建议合理编制科室人员、 完善薪酬分配管理体系来改善工作感受度ꎮ

　　关键词:县级公立医院ꎻ医务人员ꎻ工作感受度ꎻ影响因素

　　作为医疗卫生体制改革的重要组成部分和基层医疗服务的兜底保障，县级公立医院的改革历来是政府和社会各界关注的焦点。医务人员的工作感受度可以最直观地反映出医院现状，为改革指明方向。本研究从内部医务人员的角度对其工作感受度进行调查研究，为推进我国县级公立医院改革提供可借鉴的建议。

　　1对象与方法

　　2017年12月采用不记名形式对江西省某县级公立医院医务人员进行问卷调查，调查对象包括卫生技术人员、卫生管理人员、其他技术人员和工勤人员在内的全体员工。共收回有效问卷502份，问卷有效率为80

　　2结果

　　502位接受调查的医务人员中，男性占31分别以工作时间安排、工作负荷、绩效工资为因变量，以岗位类别、管理职务为因子，以性别、年龄、学历、职称、工作年限为协变量进行有序Logis￣tic回归分析。以工作负荷感受度为因变量，Logistic回归分析结果显示，岗位类别、管理职务对工作负荷感受度有显著影响(P<0

　　以绩效薪酬水平为因变量，Logistic回归分析结果显示，性别、岗位类别对绩效薪酬水平感知有显著影响(P<0

　　3讨论

　　数据分析发现，岗位类别、管理职务是工作时间安排满意度和工作负荷感受度的重要影响因素。在岗位类别因素方面，从访谈中得知，除了总务、基建等特殊科室，绝大部分行政后勤岗位均为行政班时间，与问卷分析结果中得出其对工作时间安排、工作负荷满意度最高相一致。与之形成鲜明对比的是临床医生，其长时间、超负荷的工作量在很大程度上降低了工作满意度。文进[1]在对10个省份的医院进行调查时发现，临床医生工作时间约为10h，远超国家规定的8h标准。在对临床医生进行访谈时也证实了这一点，除了正常的上班时间，在遇倒紧急情况时，绝大多数医生都需立刻前往医院加班，甚至24h在一线待命。

　　管理职务因素中，没有管理职务的人员主要包括临床医生和护理人员，占了全院人数的79

　　数据分析发现，性别、岗位类别是影响绩效薪酬水平感知的重要因素。在性别因素中，女性对于绩效薪酬水平的感知程度低于男性，这在一定程度上是由医院工作特殊性和女性身心特征造成的。护理人员绝大多数为女性，在医院日常工作中和医生一样在临床一线工作，其工作辛苦程度并不亚于临床医生，但是绩效薪酬水平却略低于医生，导致了心理上的落差，降低了女性对于绩效薪酬水平的感知，这与高艳[2]等人的研究结果相一致。相较于男性而言，女性在访谈中也明显表现出对于绩效薪酬的不满，与问卷分析结果一致。

　　在岗位类别因素中，行政后勤人员对绩效薪酬水平的感知程度最高，而临床医生最低，这在很大程度上取决于绩效薪酬和工作付出的比较。高菲在对辽宁省医生进行调查时发现，付出与回报比值是影响满意度的重要因素[3]。临床医生实际获得绩效薪酬并非真的低于行政后勤，但是如果将绩效薪酬与其付出比较，其对于单位绩效薪酬的工作付出和工作付出所得价值却远高于行政后勤人员，这也就导致了临床医生对绩效薪酬的满意度低于行政后勤人员。

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　　4建议

　　我国当前正处于新医改转型期，一味通过增加现有医务人员的工作量来弥补医疗资源的缺口并不合理[1]。相反，医院工作强度大、责任重，员工更需要情感上的关怀，医院管理者应提高管理水平，合理安排工作时间、减轻职工的工作负荷。合理编制各科室工作人员，即根据各科室的实际情况来增加或减少医务人员的数量ꎻ定岗定编应该遵循工作需要的根本原则，在满足科室基本用人需求的同时做到精简高效，达到效用最大化。由于就诊人数并非一成不变，在不同的时期，各科室就诊人数会发生变化，需要根据这些变化做出动态调整，满足各科室用人需求[4]，以免清闲的岗位“人满为患”，而忙碌的岗位却“无人可用”。这样既避免了资源的浪费、减轻了医院负担，也减轻了缺人科室的工作负担，从而达到各科室之间的平衡状态。另外，对于科主任(副主任)、护士长(副护士长)这类岗位而言，应该视医院和各科室的具体情况来决定是否需要单独编制。

　　此外，物质激励也必不可少。获得公平的报酬，能够提高员工满意度并起到激励作用[5]。研究表明，医务人员对于绩效薪酬的感知始终处于较低水平[6]。通常而言，绩效薪酬对工作满意度影响较大[7，8]。在科室内部，不同岗位适度拉开差距、实行医护分开应该作为基本原则来贯彻落实ꎻ而同一岗位的薪酬水平则应通过贡献度体现，多劳多得、优劳优得，实现科室内部公平。另外，就医院整体而言，向临床一线倾斜应是基本原则。临床医生是价值创造的主体，而护理人员辅助医生完成工作，薪酬水平应仅次于医生，这体现了绝大多数护理人员的诉求。护理人员作为女性，除了人文关怀，其更需要得到的是公平的待遇，这样才能够充分体现她们的价值，更加激发工作积极性。总之，薪酬体系的设计应充分体现医务人员的贡献与价值，既要体现科室内部公平，也不能忽视医院的整体公平。